Rééchelonnement de la marijuana : les employeurs devraient-ils mettre à jour leurs politiques et pratiques en matière de dépistage des drogues ?
Écrit par : Adam R. Young, Jennifer L. Mora et Frederick T. Smith
Résumé de Seyfarth: Le décret du président Trump de décembre 2025 signale un changement potentiel dans la politique fédérale sur la marijuana, mais de nombreux employeurs disposent toujours d’une base légale et légitime pour interdire le handicap au travail. Les employeurs effectuant des tests de dépistage de marijuana devraient continuer de surveiller l’évolution de la législation et les risques juridiques émergents. En outre, étant donné que les employés ne comprennent peut-être pas pleinement les implications du décret, les employeurs devraient rappeler aux employés leurs attentes politiques.
Depuis 1970, la marijuana est classée comme une substance contrôlée de l’Annexe I, définie comme n’ayant aucun usage médical actuellement accepté et un potentiel élevé d’abus. Au fil des années, les présidents ont lancé l’idée de reclasser la marijuana, mais n’ont pris aucune mesure pour y parvenir. En 2023, la Food and Drug Administration et le ministère de la Santé et des Services sociaux (DHHS) ont déterminé que la marijuana avait un usage médical actuellement accepté, et le DHHS a recommandé à la Drug Enforcement Agency de classer la marijuana comme drogue de l’annexe III. En mai 2024, le ministère américain de la Justice (DOJ) a publié une proposition formelle visant à reclasser la marijuana de l’annexe I à l’annexe III. Les médicaments de l’annexe III sont définis comme des médicaments présentant un potentiel de dépendance physique et psychologique modéré à faible. Les médicaments de l’annexe III sont réglementés par la Food and Drug Administration et la Drug Enforcement Agency et comprennent l’acétaminophène (Tylenol) ainsi que la codéine, la kétamine, les stéroïdes anabolisants et la testostérone. Le lent processus de reprogrammation est actuellement en cours et attend une audience de droit administratif.
Le 18 décembre 2025, le président Trump a signé un décret intitulé « Augmenter la recherche sur la marijuana médicale et le CBD ». Dans ce document, il a ordonné au ministère de la Justice d’accélérer le processus de réinscription de la marijuana de l’annexe I à l’annexe III. Bien que ce décret puisse signaler une intention d’accélérer le processus d’élaboration des règles et de s’en attribuer le mérite politique, le calendrier du reprogrammation reste incertain.
Ce rééchelonnement représente un changement politique majeur, et les implications pratiques pour les employeurs, en particulier ceux dont le personnel est sensible à la sécurité, restent complexes. Cependant, le reclassement proposé pour la marijuana ne mènerait pas à la légalisation de l’usage récréatif.
Le Bureau des chefs de l’exécutif a également chargé le personnel de la Maison Blanche et du Congrès de procéder à une « modernisation ».[ing] Définition légale des produits finis à base de chanvre dérivés du chanvre pour permettre aux Américains de bénéficier d’un accès à des produits CBD à spectre complet appropriés tout en maintenant l’intention du Congrès de restreindre la vente de produits qui présentent de graves risques pour la santé. En outre, l’EO a chargé certaines agences d’établir des lignes directrices pour les cannabinoïdes dérivés du chanvre, y compris des limites spécifiques sur les milligrammes de THC par portion et par contenant, ainsi que les ratios CBD/THC requis.
Implications pour le lieu de travail
De nombreux États et localités ont des lois qui réglementent les politiques en matière de drogues et les tests de dépistage de drogues et offrent des protections aux consommateurs de marijuana à des fins récréatives et médicales. Les employeurs doivent donc être conscients du paysage spécifique de leur main-d’œuvre. Même après le report, les employeurs pourront toujours interdire la consommation de marijuana faiblesse Sur le lieu de travail. Il ne sera pas interdit aux employeurs dotés de programmes de dépistage de drogues qui testent la marijuana (métabolites du THC) de le faire en reprogrammant (mais doivent rester conscients des autres limitations et restrictions conformément aux lois nationales et locales applicables).
Pour de nombreux employeurs, les risques de vulnérabilité restent inchangés. Le Conseil national de sécurité soutient depuis longtemps une politique de tolérance zéro, soulignant qu’il n’existe aucun niveau sûr de consommation de cannabis pour les employés, en particulier ceux qui occupent des postes où la sécurité est de la plus haute importance. Cependant, comme il n’existe aucun test de dépistage de drogues pouvant prouver l’existence d’une période d’affaiblissement des facultés, les employeurs des États dotés de lois très restrictives sur les tests de dépistage de la marijuana continueront de lutter pour trouver un équilibre entre le risque d’une réclamation d’emploi et le risque de blessures au travail dues à la consommation de drogues.
Risques juridiques et considérations ADA
Le rééchelonnement peut ouvrir la porte à de nouveaux défis pour les candidats et les employés en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA). Historiquement, les tribunaux ont toujours rejeté les demandes d’accommodement de l’ADA associées à la consommation individuelle de marijuana à des fins médicales, car la marijuana est une drogue illégale en vertu de la loi fédérale. Une fois que la marijuana est classée comme drogue de l’annexe III, les employés peuvent plaider pour la protection de l’ADA, créant ainsi des risques de litige potentiels pour les employeurs. À ce jour, la plupart des réclamations pour non-respect de la marijuana ont été déposées en vertu de la discrimination fondée sur le handicap de l’État et d’autres lois. Il reste donc à voir si la reclassification de la marijuana entraînera une augmentation significative de ces réclamations.
Mesures pratiques pour les employeurs
Pour se préparer à cet environnement réglementaire et juridique en évolution, les employeurs devraient prendre en compte les éléments suivants :
- Examiner et mettre à jour les politiques en matière de dépistage de drogues pour garantir qu’elles traitent les facultés affaiblies par la marijuana, le cas échéant.
- Revoir les politiques relatives aux situations sensibles pour la sécurité, conformément aux recommandations de l’industrie.
- Former les superviseurs et le personnel des ressources humaines à reconnaître et à répondre aux handicaps et à traiter les demandes d’aménagement.
- Consultez un conseiller juridique concernant les risques d’ADA et les réclamations potentielles en vertu de la loi de l’État associées à l’utilisation de marijuana médicale.
- Communiquez clairement avec les employés sur les attentes de l’entreprise et les interdictions persistantes contre l’emploi et la déresponsabilisation au travail.
- Surveillez l’élaboration des règles du DOJ et les développements au niveau de l’État pour garder une longueur d’avance sur les exigences de conformité.
- Éduquez les employés pour vous assurer qu’ils comprennent les implications pour l’EO.
Pour d’autres questions sur ce sujet ou pour toute autre demande de sécurité au travail, veuillez contacter votre avocat Seyfarth.
