Licenciements au Canada 2025 : ce que les employeurs et les travailleurs devraient savoir
En agissant de manière proactive, en documentant les décisions, en s’engageant dans une communication claire et en faisant appel à un conseiller juridique dès le début, les employeurs peuvent réduire considérablement l’exposition aux perturbations juridiques lors d’une restructuration.
Les derniers mois ont été marqués par une augmentation significative des mises à pied partout au Canada, en raison de facteurs tels que les pressions commerciales mondiales, les contractions dans des secteurs spécifiques et les changements structurels dans les modèles d’affaires. Selon Statistique Canada, le taux de mise à pied est resté à environ 1,1 pour cent en juillet, inchangé par rapport à l’année précédente, mais la majeure partie des pertes d’emplois sont survenues chez les jeunes travailleurs (âgés de 15 à 24 ans).
Au-delà des données générales, certains secteurs sont particulièrement sous pression :
- Dans le secteur de l’énergie, Imperial Oil Limited a annoncé son intention de supprimer près de 20 % de ses effectifs d’ici 2027.
- Dans le domaine des communications, Ericsson a révélé des suppressions d’emplois pour environ 100 postes techniques au Canada.
- Les établissements postsecondaires de l’Ontario sont confrontés à des pertes d’emplois massives, les syndicats estimant que près de 10 000 emplois sont menacés en raison d’une forte baisse des inscriptions.
- Des facteurs tels que les droits de douane américains sur les produits canadiens ont déjà un impact sur le secteur manufacturier, le secteur des métaux mettant en garde contre des licenciements imminents.
- Dans le secteur de la consommation, Starbucks a annoncé une restructuration majeure, comprenant la fermeture de magasins au Canada et le licenciement d’environ 900 employés non commerciaux.
- Molson Coors Beverage Company a dévoilé son intention de supprimer environ 400 emplois salariés en Amérique du Nord (y compris au Canada), soit environ 9 % de sa main-d’œuvre salariée, dans le cadre d’une stratégie de réduction des coûts.
Ces évolutions soulignent un message crucial : même lorsque l’économie globale semble stable, il est possible que certaines entreprises soient confrontées à une restructuration soudaine, et les employeurs comme les travailleurs doivent être préparés.
Considérations juridiques clés pour les employeurs
Les employeurs qui envisagent de réduire leurs effectifs ou sont confrontés à des pertes soudaines d’effectifs doivent garder à l’esprit plusieurs obligations légales :
- Avis et obligations collectives: Les réductions doivent être conformes aux lois sur les normes d’emploi, et l’exposition au droit commun peut dépasser considérablement le minimum.
- Cohérence et documentation: Un traitement incohérent des employés ou des communications ambiguës peuvent augmenter le risque de litige (par exemple, licenciement déguisé ou plaintes pour discrimination).
- Exposition aux droits de l’homme: Lorsque les pertes d’emploi affectent de manière disproportionnée les groupes protégés (en fonction de l’âge, du handicap, etc.), les réclamations en matière de droits humains constituent un risque réel.
- Clarté contractuelle: Les employeurs qui recourent à des conditions de licenciement ou de licenciement doivent confirmer leur caractère exécutoire en s’assurant que les lois sur les normes du travail ne sont pas violées.
- Anciens contrats et problèmes syndicaux: En particulier dans les secteurs soumis à des droits de douane ou à des influences commerciales, les anciens engagements (tels que les conventions collectives) devraient être soigneusement réexaminés.
En agissant de manière proactive, en documentant les décisions, en s’engageant dans une communication claire et en faisant appel à un conseiller juridique dès le début, les employeurs peuvent réduire considérablement l’exposition aux perturbations juridiques lors d’une restructuration.
Ce que les travailleurs doivent faire si leur rôle est affecté
Pour les employés touchés par une perte d’emploi ou une restructuration, la voie à suivre comprend souvent des étapes pratiques, juridiques et stratégiques immédiates :
- Examinez attentivement votre contrat de travail, en particulier les conditions de licenciement, de préavis ou de mise à pied.
- Évaluez si on vous propose plutôt une indemnité de départ ou un préavis raisonnable en obtenant des conseils juridiques avant de signer quoi que ce soit.
- Documentez tous les efforts de recherche d’emploi et toute offre d’emploi similaire (vous pourriez avoir l’obligation d’atténuer).
- Considérez la situation dans son ensemble : votre licenciement est-il une mise à pied standard ou peut-il être interprété comme un licenciement déguisé ou un licenciement discriminatoire ?
- Demandez conseil le plus tôt possible, car plus tôt vous obtiendrez des conseils juridiques, meilleure sera votre position pour protéger vos droits.
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