Comment rendre le recrutement informatique plus diversifié et inclusif
Comment rendre le recrutement informatique plus diversifié et inclusif
L’importance d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive n’a jamais été aussi grande. Des études prouvent que la diversité sur le lieu de travail informatique favorise de meilleurs résultats commerciaux. Les entreprises diversifiées sont 35 % plus susceptibles de surpasser financièrement leurs concurrents et 17 % plus susceptibles d’être des leaders en matière d’innovation.
De plus, 80 % des candidats déclarent privilégier l’inclusion lorsqu’ils choisissent un nouvel employeur. Malheureusement, les préjugés inconscients restent un problème persistant dans le paysage du recrutement, ayant un impact sur les décisions d’embauche.
Dans cette optique, les chefs d’entreprise ont besoin d’une stratégie pour soutenir la diversité et l’inclusion auprès des employés actuels et lors de la recherche de nouveaux candidats.
Voici plusieurs façons dont les équipes de recrutement et les managers peuvent améliorer leur processus de recrutement en faveur de la diversité et de l’inclusion.
1. Créez une équipe de recrutement diversifiée
La première étape pour développer une stratégie de recrutement plus diversifiée et inclusive consiste à diversifier les personnes chargées d’évaluer vos candidats informatiques.
Les préjugés inconscients nous affectent tous, mais la mesure dans laquelle ils influencent nos décisions varie selon nos antécédents et nos expériences.
Faire du processus de recrutement un effort collaboratif, dirigé par une équipe de personnes ayant des parcours, des expériences et des perspectives différents, réduit le risque qu’un ensemble de préjugés influence chaque choix d’embauche.
Lorsque plusieurs personnes sont impliquées dans le processus de recrutement, notamment des chefs d’équipe et des professionnels de différents départements, les personnes peuvent travailler ensemble pour garantir que l’accent est mis sur la recherche du candidat informatique possédant les compétences appropriées. Il y a moins de risques que des problèmes tels que le « biais d’affinité » fassent obstacle. De plus, nous sommes plus susceptibles de constater des préjugés chez les autres que chez nous-mêmes, ce qui conduit à un niveau plus élevé de responsabilité au sein de votre groupe.
Un bon moyen d’obtenir cet avantage est de travailler avec un professionnel de l’informatique. Entreprise de recrutement Vous êtes déjà formé au recrutement diversifié pour guider votre démarche.
2. Élaborer des descriptions de poste complètes
Une description de poste complète est essentielle pour attirer l’attention d’un groupe diversifié de candidats. Cependant, une recherche menée par le CIPD, un organisme respecté au Royaume-Uni, montre que moins d’un cinquième des employeurs s’efforcent d’éliminer les préjugés dans les offres d’emploi et les descriptions d’emploi. Dans un environnement concurrentiel en matière de talents, il est courant que les chefs d’entreprise utilisent un langage accrocheur et fleuri pour engager des employés potentiels.
Cependant, certains éléments de ce langage peuvent involontairement faire preuve de parti pris. Par exemple, certains termes tels que « décisif » et « ambitieux » peuvent être considérés comme stéréotypés masculins, tandis que d’autres, comme « compatissant », peuvent être considérés comme stéréotypés féminins.
Il existe même des termes dans les descriptions de poste en informatique qui peuvent montrer une préférence pour un candidat d’un certain âge, comme « jeune junior » ou « vétéran de l’industrie ».
Évaluez soigneusement vos descriptions de poste pour trouver des mots associés à des stéréotypes basés sur l’identité à l’aide de décodeurs linguistiques en ligne ou en travaillant avec votre partenaire d’embauche ou de recherche.
Concentrez-vous sur la mise en évidence des aptitudes, des compétences et des qualifications requises pour le poste plutôt que sur les traits souhaitables.
De plus, assurez-vous que vos descriptions de poste informatique mettent en évidence l’engagement de votre entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion en attirant l’attention sur votre culture diversifiée.
3. Mettre en place un examen de CV pour les personnes aveugles
Comme mentionné précédemment, les préjugés inconscients sont un problème persistant difficile à surmonter dans tout processus d’embauche. Selon Harvard Business Review, jusqu’à 97 % des responsables du recrutement déclarent encore s’appuyer sur leur intuition ou leur intuition lorsqu’ils évaluent un candidat.
Malheureusement, dans le secteur informatique, s’appuyer sur l’intuition peut permettre aux préjugés et préférences inconscients de faire obstacle à des décisions d’embauche intelligentes. La sélection aveugle des CV peut résoudre ce problème en supprimant les informations sans importance qui affectent les choix d’embauche.
Utilisez la technologie d’IA ou demandez à votre partenaire de recrutement informatique de supprimer les informations personnelles identifiables des applications telles que les noms, adresses et photos. Cela permettra aux responsables du recrutement de concentrer leur attention sur l’examen des aptitudes et des compétences de chaque candidat plutôt que sur des facteurs non pertinents.
4. Utilisez des entretiens structurés
Ces dernières années, les entretiens non structurés et informels sont devenus de plus en plus courants dans le domaine informatique. Cependant, des études montrent que les entretiens structurés sont plus efficaces pour aider les responsables du recrutement à prédire les performances professionnelles potentielles de leurs candidats.
Grâce à des entretiens structurés, les équipes de recrutement posent aux candidats un ensemble de questions prédéterminées, choisies en fonction des objectifs de recrutement de l’organisation. Les réponses sont ensuite notées à l’aide de critères cohérents pour aider à déterminer la meilleure solution pour le poste.
Par exemple, une question pourrait tester si un candidat est conscient des risques impliqués dans un processus particulier, puis des notes pourraient être attribuées pour chaque risque identifié. Un processus structuré est un excellent moyen de garantir que chaque candidat est évalué équitablement. Ils permettent aux commissions de comparer plus facilement les candidats en utilisant des critères directement pertinents.
5. Offrir une formation sur la diversité
Des études montrent qu’il existe environ 13 préjugés courants en matière de recrutement, mais de nombreux chefs d’entreprise ne réalisent pas de quoi il s’agit. Par conséquent, la création d’une stratégie de recrutement informatique complète et diversifiée commence par une sensibilisation.
Former les responsables du recrutement et les membres de l’équipe sur des sujets liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion peut les aider à identifier et à atténuer leurs préjugés. Éduquez les membres de votre équipe sur l’importance de la diversité et aidez-les à comprendre facilement d’où viennent les préjugés.
Par exemple, vous pouvez fournir des informations sur les origines du biais de confirmation, où les gens recherchent souvent des preuves qui étayent leurs hypothèses et ignorent les informations contradictoires. S’il est important de s’assurer que les chefs d’entreprise et les responsables du recrutement ont accès à cette formation, il est également utile de garantir que la même formation est disponible pour chaque membre de l’équipe.
Cela contribuera à créer une culture d’entreprise plus diversifiée et inclusive, dans laquelle chacun comprendra l’importance d’éliminer les préjugés et la discrimination.
Astuce bonus : fixez des objectifs et des indicateurs de diversité
Enfin, un autre moyen de garantir la diversité et l’inclusion tout au long de votre travail informatique consiste à fixer des objectifs spécifiques. Examinez votre main-d’œuvre actuelle et demandez-vous où vous pouvez améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion.
Vous pouvez décider qu’il est important d’augmenter le nombre de femmes dans votre équipe de direction ou de garantir que les opportunités d’emploi soient accessibles aux candidats plus jeunes et plus âgés. Un tableau de bord de recrutement peut vous donner une meilleure idée de votre niveau de diversité et d’inclusion et vous permettre de mesurer vos progrès vers chaque objectif que vous vous êtes fixé.
Identifiez les indicateurs clés à surveiller, tels que les taux de rétention pour chaque groupe, les niveaux d’engagement des employés et le nombre d’employés embauchés issus de différents horizons. Des objectifs et des mesures clairs aideront votre entreprise informatique à rester responsable lors de la mise en œuvre des stratégies DEI.
Transformez votre processus de recrutement grâce à la diversité et à l’inclusion
Les équipes informatiques d’aujourd’hui s’appuient sur des niveaux élevés de diversité et d’inclusion pour réussir. Une équipe plus diversifiée conduit à une productivité accrue et à une amélioration des performances financières. Dans le même temps, l’inclusion ouvre la voie à un meilleur engagement et à la fidélisation des employés.
La mise en œuvre des stratégies ci-dessus vous permettra d’élargir votre vivier de talents et d’attirer des professionnels d’horizons différents dans un paysage de recrutement peu qualifié. Une agence de recrutement informatique peut également vous donner un avantage en vous proposant des moyens nouveaux et efficaces d’éliminer les préjugés dans vos méthodes de recrutement.
