Lois californiennes sur le travail à venir à surveiller en 2026 et au-delà
Lois sur les salaires et les horaires
AB 692 – Interdiction de paiement du contrat de travail
L’AB 692 s’appliquera aux contrats de travail conclus à compter du 1 janvier 2026Cela s’appliquera à tous les employeurs de Californie. En vertu de la nouvelle loi, il sera illégal d’inclure dans les contrats de travail des clauses obligeant les travailleurs à payer des amendes ou des frais à l’employeur, ou à rembourser les frais engagés par l’employeur au nom de l’employé, si la relation de travail prend fin. Certains contrats de remboursement sont toujours autorisés par la loi, comme le remboursement des frais de scolarité, des allocations, des programmes de formation professionnelle ou des contrats liés à la location, au financement ou à l’achat d’un bien immobilier résidentiel. La plupart des exceptions sont limitées et doivent être lues attentivement. Le non-respect de l’AB 692 peut exposer les employeurs à des responsabilités, y compris des dommages-intérêts minimum de 5 000 $ par travailleur concerné, une injonction, des honoraires d’avocat et des coûts associés au fait que le travailleur doit intenter une action en justice. Les employeurs doivent examiner tous les formulaires d’accord d’emploi, d’incitation et de formation existants pour identifier et supprimer toutes les dispositions susceptibles de violer l’AB 692.
SB 294 – Loi sur le lieu de travail « Connaissez vos droits »
À compter du 1er février 2026, sous Projet de loi du Sénat (SB) 294 Les employeurs doivent fournir un avis écrit expliquant les droits des employés concernant :
- Indemnisation des accidents du travail
- Inspection de l’agence d’immigration
- Protection contre les pratiques déloyales en matière d’immigration
- Droits constitutionnels en matière d’application de la loi
Le commissaire au travail publiera sur son site Web un modèle d’avis d’ici le 1er janvier 2026.
Les employeurs doivent le distribuer annuellement au plus tard le 1er février 2026 et au nouvel employé lors de son embauche. L’avis doit être fourni de la manière que l’employeur utilise habituellement pour communiquer des informations relatives à l’emploi. Le projet de loi exige également (si l’employé le demande) que l’employeur avise la personne à contacter en cas d’urgence désignée par l’employé si l’employé est arrêté ou détenu sur son lieu de travail. Les employeurs doivent informer la personne contact si l’arrestation/détention a lieu sur place ou hors site pendant les heures de bureau lorsque l’employeur a effectivement connaissance de l’arrestation ou de la détention de l’employé. Le projet de loi comprend une disposition anti-représailles et serait appliqué par le commissaire au travail avec une amende de 500 $ par employé et par violation, sauf que la pénalité en cas de violation de la disposition sur les contacts d’urgence serait d’un montant pouvant aller jusqu’à 500 $ par employé pour chaque jour au cours duquel la violation se produit, jusqu’à un maximum de 10,00 $ par employé.
Lois anti-discrimination et harcèlement
SB 642 Révisions de la loi sur l’égalité de rémunération
À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi du Sénat (SB) 642 modifie la définition de « échelle salariale » en «Appréciation de bonne foi pourLe salaire ou l’échelle de salaire horaire qu’un employeur peut raisonnablement s’attendre à payer pour un emploi. Lors de la locationCe projet de loi interdit également à un employeur de rémunérer ses employés à des taux de salaire inférieurs aux taux payés aux employés du sexe opposé plutôt qu’au sexe opposé. Le salaire comprend désormais toutes les formes de rémunération (salaire, rémunération des heures supplémentaires, primes, actions, stock-options, participation aux bénéfices et primes, assurance-vie, vacances et indemnités de vacances, avantages sociaux, etc.). Le projet de loi étend le délai de prescription pour les réclamations en matière de privilèges salariaux à trois ans (au lieu de deux) et permet le recouvrement des salaires perdus pendant toute la durée de leur survenance. Violation, jusqu’à six ans. Conseils à l’employeur : Conserver 3 ans de données sur les salaires et traitements pour les emplois et 6 ans pour la défense.
SB 464 Rapports de données de paiement
Avec le passage Projet de loi du Sénat 464la Californie a élargi ses exigences existantes pour les employeurs en matière de déclaration des données salariales. Les données démographiques collectées doivent être stockées pour la déclaration des salaires Séparément À partir des dossiers des employés.
À compter du 1er janvier 2027, le projet de loi augmente le nombre de catégories d’emplois qu’un employeur doit déclarer à 23 catégories d’emplois (au lieu de 10).
Pénalités : Jusqu’à 100 $ par employé (première infraction) ; 200 $ par employé (plus tard).
Les tribunaux doivent imposer des sanctions à la demande du CRD.
Astuce : Le stockage « séparé » n’est pas spécifié et peut être physique ou logique. À l’heure actuelle, il n’existe pas de règlement CRD, de document d’orientation ou de FAQ publié publiquement définissant ce qui constitue une « séparation ». Il n’est pas clair si le CRD s’attend à ce que les employeurs conservent des fichiers physiquement séparés ou s’assurent simplement que les données démographiques sont logiquement ou administrativement séparées (par exemple, accès restreint, enregistrements signalés, etc.). Nous continuerons de surveiller les directives et mises à jour supplémentaires de la CRD pour voir si elle définit ou clarifie le terme « séparé » plus clairement. En attendant, les employeurs devraient adopter l’approche la plus conservatrice et celle des « meilleures pratiques » jusqu’à ce que les orientations soient clarifiées. Assurez-vous que l’accès au fichier de données démographiques/de paie est limité (par exemple, aux personnes responsables des rapports) et qu’il n’est pas systématiquement consulté par les gestionnaires effectuant des évaluations de performance ou d’autres questions relatives au personnel.
Avertissement d’étalonnage SB 617
À compter du 1er janvier 2026, sous Projet de loi du Sénat (SB) 617 Les employeurs doivent inclure des avertissements :
- Si les services d’intervention rapide seront coordonnés et par qui
- Coordonnées de votre conseil local de développement de la main-d’œuvre
- Langue uniforme pour l’emploi/la reconversion
- Informations sur CalFresh (programme d’aide alimentaire à l’échelle de l’État).
- Coordonnées de l’employeur
Note: Il n’y a aucun changement au délai de préavis de 60 jours, aux limites de couverture ou aux définitions.
Le non-respect de cette règle peut entraîner jusqu’à 60 jours d’arriérés de salaire et d’avantages sociaux pour chaque employé concerné.
conseil: Les employeurs doivent mettre à jour les modèles et processus WARN d’ici la fin de 2025.
Loi sur les exigences en matière de dossiers
SB 513 – Dossiers du personnel contenant des dossiers de formation ou d’éducation
À compter du 1er janvier 2026, sous Projet de loi du Sénat (SB) 513les dossiers des employés comprennent désormais les dossiers de formation et d’éducation (pas seulement les dossiers conservés par l’employeur concernant le rendement d’un employé ou toute plainte d’un employé).
Chaque dossier de formation doit contenir :
- Nom de l’employé
- Nom du prestataire de formation
- Durée/date de la formation
- Compétences de base pour la formation, y compris les compétences en matière d’équipement ou de logiciels
- Certificats ou qualifications qui en résultent.
Laissez les lois
SB 590 – Congé familial payé – Personne désignée
Efficace sur la route, sur le 1er juillet, 2028, Projet de loi du Sénat (SB) 590 Élargit les avantages du congé familial payé pour couvrir les soins d’une « personne désignée », c’est-à-dire tout membre lié par le sang ou lié à l’employé équivalant à une relation familiale.
Les employés doivent identifier la personne désignée lors de leur première réclamation et, sous peine de parjure, attester du lien de parenté par le sang ou par un lien familial équivalent. Cette définition de « personne désignée » suit le CFRA.
