Trois mises à jour du manuel CA 2026
Il est temps de mettre à jour ces manuels pour 2026, et bien qu’il existe de nombreuses nouvelles lois que les employeurs californiens doivent respecter, toutes ne sont pas, comme je les appelle, « dignes d’un manuel ». Voici trois modifications que j’apporte aux manuels de cette année pour rester conforme et m’assurer que les politiques sont claires pour tous les employés.
Premièrement, en vertu des nouvelles réglementations de la Civil Rights Administration qui entreront en vigueur le 1er octobre 2025, il est interdit aux employeurs d’utiliser des systèmes de décision automatisés (ADS) tels que des outils d’IA pour l’embauche, la promotion ou d’autres décisions liées à l’emploi si ces systèmes établissent une discrimination à l’égard des candidats ou des employés sur la base de caractéristiques protégées par la Loi sur l’emploi et le logement équitables (FEHA). Les employeurs doivent conserver les données liées à la publicité (y compris les données de sélection, les résultats et les rapports des fournisseurs) pendant au moins quatre ans et les fournisseurs de ces outils peuvent être traités comme des « agents » de l’employeur, ce qui engage sa responsabilité. Pour cette raison, la politique de non-discrimination/EEO de notre corps sera élargie pour inclure que toute utilisation de logiciel, d’algorithme ou d’outil automatisé dans les décisions d’embauche, de promotion, de performance ou de licenciement doit être soigneusement examinée pour garantir qu’il n’y a pas d’impact disparate ; que les collaborateurs puissent s’interroger sur l’utilisation de ces outils ; L’entreprise maintiendra une documentation et une surveillance appropriées.
Deuxièmement, l’AB 406 étend la législation AB 2499 de l’année dernière qui a réorganisé la loi californienne sur le congé des victimes d’actes criminels et la loi sur la résidence. Cette loi interdit aux employeurs d’exercer des représailles ou de licencier un employé victime ou un membre de la famille de la victime qui prend un congé pour assister à une procédure judiciaire liée à ce crime. L’AB 406 crée une définition différente de « victime » qui inclut l’exposition à l’un des 14 crimes différents. Il examine également les exigences en matière de préavis en vertu de la loi californienne sur les fonctions de juré, qui exige un préavis raisonnable, à moins que « un préavis ne soit pas possible ».
Troisièmement, compte tenu de l’adoption de l’article 648 du Code du travail, qui modifie l’article 351 du Code du travail, qui permet au commissaire au travail de l’État d’enquêter et d’émettre des citations et des amendes en cas de vol de pourboires, nous recommandons de veiller à ce que toutes les politiques et collectes de pourboires soient claires et écrites. Les politiques du manuel doivent indiquer clairement que les pourboires laissés par les clients (y compris les pourboires de carte de crédit) sont la propriété exclusive de l’employé, que l’employeur ou ses gestionnaires ne peuvent pas déduire les frais de traitement de carte de crédit ni prélever une quelconque partie des pourboires, et que les pourboires payés par carte de crédit doivent être payés à l’employé au plus tard le jour de paie régulier suivant la date à laquelle le bénéficiaire a autorisé le paiement.
Ces mises à jour visent à maintenir la cohérence du langage du manuel avec l’évolution du paysage du droit du travail en Californie et à réduire les risques juridiques pour l’année à venir.
