Rappel 2026 à l’intention des employeurs sous réglementation fédérale : les règles relatives aux avis d’élimination progressive sont déjà en vigueur
À l’approche de 2026, les employeurs sous réglementation fédérale partout au Canada doivent prendre le temps de réévaluer leurs pratiques de licenciement.
Depuis le 1er février 2024, c’est… Droit du travail canadien Nécessite un préavis de licenciement échelonné pour les employés licenciés sans motif. Bien que ces changements ne soient plus nouveaux, de nombreux employeurs n’ont pas encore entièrement mis à jour leurs contrats de travail, leurs formulaires de licenciement et leurs processus internes pour refléter les exigences légales actuelles.
Ces règles s’appliquent aux licenciements individuels impliquant jusqu’à 49 salariés. Des dispositions distinctes en matière de licenciement collectif en vertu de la Loi continuent de s’appliquer lorsque 50 employés ou plus sont concernés.
Résiliation progressive en fonction de l’ancienneté
Avant février 2024, les employés sous réglementation fédérale comptant au moins trois mois de service avaient droit à un préavis fixe de deux semaines, quelle que soit leur durée de service.
Cette approche n’est plus compatible.
Les employeurs sous réglementation fédérale doivent désormais fournir un préavis de licenciement progressif, en fonction de la durée de service continu de l’employé :
| Durée d’emploi continu | Préavis minimum dû |
| Au moins 3 mois et jusqu’à 3 ans | 2 semaines |
| Au moins 3 ans et jusqu’à 4 ans | 3 semaines |
| Au moins 4 ans et jusqu’à 5 ans | 4 semaines |
| Au moins 5 ans et jusqu’à 6 ans | 5 semaines |
| Au moins 6 ans et jusqu’à 7 ans | 6 semaines |
| Au moins 7 ans et jusqu’à 8 ans | 7 semaines |
| 8 ans ou plus | 8 semaines |
L’avis peut être donné sous forme d’avis d’action, de paiement tenant lieu d’avis ou d’une combinaison des deux.
Ces obligations de préavis sont distinctes des indemnités de départ, qui peuvent également être dues en vertu Droit du travail canadien.
Un relevé de prestations écrit est désormais obligatoire
En plus du préavis progressif, les employeurs doivent fournir aux employés licenciés un relevé écrit des prestations précisant leurs droits à la date de la cessation d’emploi.
Cette déclaration doit comprendre :
- salaires
- Droits aux congés
- Prime de fin de service
- Tout autre avantage ou rémunération découlant de l’emploi, y compris le maintien des avantages, le cas échéant
Le délai dépend de la manière dont l’avis est remis :
- Avis d’action: Dès que possible, mais au plus tard deux semaines avant la date de résiliation
- Préavis de travail et salaire à la place: Au plus tard deux semaines avant la résiliation, sauf si le délai de préavis est plus court
- Payez à la place seulement: À la date de résiliation
Le fait de ne pas fournir correctement cette déclaration peut exposer les employeurs à des problèmes de conformité et à une responsabilité supplémentaire.
Les protections contre le licenciement abusif restent un risque majeur
Il est important de se rappeler que ces modifications de notification sont là Non Remplacement de la protection contre le licenciement abusif en vertu Droit du travail canadien.
Les employés non syndiqués et non cadres comptant 12 mois ou plus de service continu continuent d’avoir le droit de contester un licenciement comme étant abusif, à moins que le licenciement ne résulte d’un manque de travail ou d’une cessation d’emploi.
Les recours devant le Conseil canadien des relations industrielles pourraient comprendre la réintégration, l’indemnisation ou les deux.
En conséquence, le simple paiement d’un préavis légal et d’une indemnité de départ peut encore s’avérer insuffisant à moins qu’il n’existe un contrat de travail exécutoire qui limite correctement les droits.
Contrôle de conformité 2026 : principaux points à retenir pour les employeurs
À l’aube de 2026, les employeurs sous réglementation fédérale doivent s’assurer que :
- Les contrats de travail reflètent les exigences actuelles en matière de préavis de licenciement
- Les lettres de licenciement et les processus RH incluent une déclaration obligatoire d’avantages
- Les managers se rendent compte que les droits légaux constituent un minimum et non un maximum
- Les stratégies de licenciement sont responsables d’être sujettes à un licenciement abusif
Ce ne sont pas des questions académiques. Le non-respect des exigences de résiliation peut entraîner des litiges coûteux, un contrôle réglementaire et un risque de réputation.
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