Mobilité Jusqu’en Mars 2026 [Policy] Fou : La Législation Sur Le Travail Met à Jour Les Employeurs Qui Ne Peuvent Pas Se Permettre De S'absenter Cette Saison

Scénario : Alaa Salama et Chelsea Hoffman

Résumé de Seyfarth : Au milieu de la saison de basket-ball universitaire, non seulement les équipes doivent mettre à jour leurs manuels de jeu, mais les employeurs doivent également examiner attentivement leurs manuels. Avec l’évolution rapide des règles en matière d’intelligence artificielle, d’immigration, de congés payés, de médias sociaux et d’aménagements sur le lieu de travail, c’est le moment idéal pour procéder à un examen stratégique afin d’éviter d’enfreindre les lois locales et nationales.

À l’instar des compétitions de championnat, le paysage du droit des affaires en 2026 regorge de nouveaux concurrents et de stratégies changeantes. Les États et les agences de réglementation introduisent de nouvelles règles qui mettent au défi même les équipes les mieux adaptées, en particulier dans les domaines façonnés par les nouvelles technologies, les changements politiques et l’évolution des attentes sur le lieu de travail. Nous soulignons plusieurs développements clés qui affecteront le lieu de travail en 2026 comme considérations pour la mise à jour de la politique de cette saison.

intelligence artificielle: Malgré le risque de perdre le financement fédéral dans le cadre du plan d’action fédéral sur l’IA de l’administration Trump (pour en savoir plus, cliquez ici), les États continuent de promulguer et de mettre en œuvre des lois sur l’IA, dont beaucoup entreront en vigueur cette année. Par exemple, la loi du Colorado sur l’IA devrait entrer en vigueur en juin 2026, malgré des développements supplémentaires de la part du corps législatif corrompu du Colorado. En vertu de la loi, les employeurs utilisant l’IA pourraient être considérés comme des « éditeurs » de systèmes d’IA à haut risque qui créent un risque de décisions d’embauche discriminatoires basées sur des biais potentiels dans les algorithmes des systèmes (également appelés « biais algorithmiques »). En tant que tels, les employeurs du Colorado peuvent démontrer leur conformité en adoptant une politique et un programme de gestion des risques, des évaluations d’impact et en distribuant des avis. De même, le Département des droits de l’homme de l’Illinois (« IDHR ») a publié un projet de règles qui est entré en vigueur en janvier 2026 et qui régit l’utilisation par les employeurs de l’intelligence artificielle dans le recrutement, les opportunités d’emploi, la discipline et le licenciement. En vertu du projet de règles, les employeurs sont tenus d’informer les employés et les candidats concernant l’utilisation de l’IA dans les 30 jours suivant l’adoption de technologies basées sur l’IA. La Texas Responsible Artificial Intelligence Governance Act (« TRAIGA ») a également été mise en ligne en janvier 2026, qui interdit aux employeurs d’utiliser l’IA à des fins intentionnellement discriminatoires. Plusieurs États ont présenté des projets de loi ou formé des comités pour évaluer l’évolution des risques liés à l’utilisation de l’IA dans le contexte de l’emploi. Nous nous attendons à ce que la réglementation sur l’IA s’étende à partir de là. Alors que l’IA est de plus en plus intégrée aux technologies liées au recrutement, du recrutement ciblé à la transcription audio des entretiens et des réunions, les employeurs doivent évaluer leurs systèmes et s’assurer que les politiques d’entretien sont à jour et conformes.
Protection contre l’immigration : En réponse à l’accent mis par l’administration Trump sur le contrôle de l’immigration, de nombreux États ont adopté des lois qui offrent une protection renforcée aux travailleurs migrants. À compter du 1er février 2026, les employeurs californiens doivent fournir à tous les employés et nouvelles recrues un avis « Connaissez vos droits ». L’avis doit inclure une description des droits des travailleurs concernant les indemnités d’accident du travail ; Le droit de recevoir un avis d’inspection par les agences d’immigration ; Le droit d’organiser un syndicat ou de se livrer à toute activité protégée ; Droits des quatrième et cinquième amendements lorsqu’il s’agit d’application de la loi sur le lieu de travail ; Entre autres choses. L’Illinois a créé et élargi une série de lois, notamment la General Higher Education Act et la Health Care Privacy and Privacy Act, qui exigent des politiques et des procédures de l’employeur régissant les interactions sur le lieu de travail avec les agents chargés de l’application de la loi, élargissant ainsi la protection des employés en fonction de leur statut d’immigration réel ou perçu. À Washington, les employés peuvent désormais utiliser un congé de maladie payé pour préparer ou assister à leur propre procédure d’immigration ou à celle d’un membre de leur famille. Ces protections élargies continueront d’avoir un impact sur les obligations des employeurs en matière de confidentialité, de planification de la sécurité, de lieux de travail éloignés et de dispositions en matière de congés, exigeant ainsi la vigilance de l’employeur dans le maintien de politiques et de formations précises.
Congé payé : Étant donné que chaque État peut choisir sa propre aventure en matière de congés payés, les politiques en matière de congés doivent également être régulièrement revues pour garantir leur conformité. En 2026, les lois sur les congés familiaux et médicaux rémunérés du Delaware, du Minnesota et du Maine entreront en vigueur (« PFML »). De manière générale, les programmes PFML offrent un remplacement de salaire pendant les congés pris pour des raisons médicales et de sécurité aux employés couverts et aux membres de leur famille. Contrairement à Non rémunéré Congé accordé En vertu de la loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux (« FMLA »), les programmes PFML sont généralement financés par des contributions conjointes entre employeurs et employés. Les employés du Delaware et du Minnesota ont commencé à recevoir des prestations PFML à partir du 1er janvier 2026. Les employés basés dans le Maine recevront leurs prestations à partir du 1er mai 2026. Les employeurs du Maryland commenceront à retenir les cotisations des employés en janvier 2027, et les prestations seront disponibles l’année suivante.
Au-delà du PFML, l’Alaska et le Nebraska ont mis en place des mandats de congé de maladie payé, qui permettent tous deux aux employés de gagner jusqu’à 40 ou 56 heures de congé de maladie payé par an selon la taille de l’employeur. En vertu des deux lois, les congés de maladie accumulés et non utilisés doivent être reportés d’année en année. Les employeurs ayant des travailleurs en Californie, au Michigan, au Minnesota, au Missouri et dans le comté de Cook (Illinois) doivent être conscients des récents changements apportés à leurs lois sur les congés payés.
Caractéristiques protégées et priorités de mise en œuvre changeantes : Après le rétablissement du quorum de l’EEOC fin 2025, la Commission a publié des orientations mises à jour sur ses priorités en matière d’application. Plus précisément, le Comité se concentre désormais sur la protection des travailleurs citoyens américains qui prétendent bénéficier d’un traitement moins favorable que les travailleurs immigrés dans le cadre des protections liées à l’origine nationale du titre VII. La Commission donne également suite aux allégations de discrimination de la part des travailleurs et des candidats de sexe masculin blancs et réaffirme le droit à des accommodements religieux pour les observances et pratiques religieuses. Dans le même temps, les États et les localités continuent d’élargir les caractéristiques protégées contre les décisions défavorables en matière d’emploi, notamment la texture, le type et le style des cheveux (comté de Gwinnett, Géorgie) ; Taille et poids, statut de logement, statut de personne concernée par la justice (Wisconsin ; Minneapolis, MN) ; Entre autres choses. Les politiques des employeurs ont pour tâche de concilier les exigences de leurs régions avec le paysage réglementaire fédéral en évolution.
- Réseaux sociaux: Il est inévitable que la polarisation sociale et politique se répercute sur le lieu de travail, même lorsque les travailleurs publient en ligne en dehors des heures de travail. Compte tenu notamment des priorités fédérales et étatiques mentionnées ci-dessus, les travailleurs de tous horizons peuvent se sentir encouragés à faire des déclarations en ligne qui ne sont pas partagées ou jugées offensantes par leurs collègues, clients et membres de la communauté. Pendant ce temps, des États comme la Californie, le Connecticut, le Colorado, New York, la Caroline du Sud et le Wyoming protègent les employés contre les mesures disciplinaires en cas de comportement en dehors des heures de travail ou d’activité politique. Les employeurs ont la tâche peu enviable de créer et de mettre en œuvre des politiques capables de concilier des intérêts et des revendications souvent contradictoires. Des politiques de médias sociaux soigneusement conçues et réfléchies peuvent vous aider à naviguer dans ce paysage difficile.

Alors que les employeurs se lancent dans le tournoi de conformité de cette année, il est temps de s’assurer que leurs politiques sur le lieu de travail sont prêtes à être publiées dans toute la presse. De la gouvernance de l’IA aux protections contre l’immigration, en passant par l’extension des congés payés, l’évolution des normes anti-discrimination et le discours des employés, les exigences de conformité des employeurs continuent d’augmenter. L’équipe d’élaboration de manuels et de politiques de Seyfarth est équipée pour aider les employeurs à revoir leur manuel et à mettre en œuvre la bonne stratégie pour atteindre le sommet cette saison.

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