L’Assemblée générale se prépare à examiner un large éventail de projets de loi sur le lieu de travail

L’Assemblée générale du Connecticut est de retour et, comme c’est devenu une tradition annuelle sur ce blog, le Comité du travail et des employés publics est en train de planifier des audiences sur un large éventail de projets de loi qui pourraient avoir un impact significatif sur les employeurs de tout l’État. Si vous lisez ce blog depuis un certain temps, vous connaissez le principe : certaines de ces propositions sont des visages familiers qui circulent depuis des années, tandis que d’autres représentent un territoire véritablement nouveau. Quoi qu’il en soit, les employeurs devraient y prêter une attention particulière.

La CBIA suit ces factures de près et nous vous encourageons à utiliser ses ressources si vous êtes un employeur dans l’État. Plusieurs projets de loi ont été mis en avant et seront probablement entendus en audience publique dans la semaine du 9 mars 2026.

Alors, qu’y a-t-il sur la table ? Permettez-moi d’en revenir sur les faits saillants, en commençant par les projets de loi qui seront probablement entendus la semaine prochaine.

Les projets de loi seront probablement soumis à une audience publique la semaine du 9 mars.

HB 5003 : Développement de la main-d’œuvre et conditions de travail. Il s’agit d’un projet plus vaste – un projet de loi vaste et complet qui touche de nombreuses industries et pratiques d’emploi. Entre autres choses, les employeurs du secteur de la santé seraient tenus d’indemniser les employés en cas d’agressions sur le lieu de travail et de continuer à leur verser l’intégralité de leur salaire sans imposer de congé. Cela étendrait la loi ultérieure sur les entrepreneurs pour inclure un large éventail d’industries – y compris les entrepôts, les hôpitaux, les écoles et les bâtiments commerciaux – exigeant que les nouveaux entrepreneurs conservent leurs anciens employés pendant 90 jours et imposant de lourdes sanctions quotidiennes en cas de violation. Il renforce également les exigences de l’Accord de paix sur le cannabis en rendant obligatoire un arbitrage exécutoire et élimine le seuil de taille des employés dans l’interdiction des cautions de permis de travail, appliquant la restriction à tous les employeurs, quelle que soit leur taille. Si vous vous en souvenez, j’ai résumé la loi sur les billets à ordre en 2019, et auparavant, cette loi ne s’appliquait qu’aux employeurs d’au moins 26 salariés. Ce projet de loi changerait cela.

La CBIA soutient les articles 30 à 33 du projet de loi, qui investissent dans l’enseignement professionnel et technique et le développement de la main-d’œuvre, mais s’oppose à la grande majorité du reste.

SB 345 : Allaitement maternel, heures avant et après le travail et sécurité thermique sur le lieu de travail. Ne vous laissez pas tromper par le titre, ce projet de loi regroupe en fait trois domaines politiques distincts réunis en un seul.

La section 1 rapproche davantage les exigences des États visant à faciliter l’allaitement maternel avec la loi fédérale, ce qui est relativement simple.

Mais la section 2 est celle que les employeurs devraient surveiller. Il modifie la définition des « heures travaillées » pour inclure explicitement le temps passé à se soumettre aux contrôles de sécurité exigés par l’employeur, le temps qu’un employé est tenu d’attendre sur le lieu de travail alors que le travail n’est pas fourni et le temps consacré au service de garde demandé à un endroit particulier. Si cela vous semble familier, cela devrait l’être : le Sénat a adopté une version de la disposition sur la vérification des antécédents en 2024 dans le cadre du projet de loi 408 du Sénat. Cette version semble être plus large et peut-être conforme à une récente affaire de la Cour suprême du Connecticut. La section 3 établit un groupe de travail pour étudier les maladies liées à la chaleur en milieu de travail.

SB 355 : Limitations des accords de non-divulgation. Encore un projet de loi qui est en préparation depuis plusieurs années. Cela élargirait considérablement les restrictions sur les accords de non-divulgation et de non-dénigrement sur le lieu de travail, rendant nul et inapplicable tout accord qui empêche les employés, les entrepreneurs indépendants ou les bénévoles de divulguer ou de discuter d’une conduite qui, selon eux, implique raisonnablement de la discrimination, du harcèlement, des représailles, des violations de salaire et d’horaires ou une agression sexuelle. Cela crée également un nouveau droit d’action privé avec des dommages-intérêts légaux de 10 000 $ plus les honoraires d’avocat. Si vous vous en souvenez, en 2019, le Parlement envisageait une proposition similaire (à l’époque le projet de loi 697 du Sénat) visant à restreindre les accords de non-divulgation sur le lieu de travail, à la suite du mouvement #MeToo. C’est ce concept, pleinement incarné. L’AABC s’oppose au projet de loi.

SB 353 : Aménagements raisonnables pour les conditions liées à la ménopause. Ce projet de loi étendrait la loi du Connecticut sur la discrimination en matière d’emploi pour obliger les employeurs à fournir des aménagements raisonnables pour les circonstances liées à la ménopause, similaires aux protections existantes contre la grossesse. Cela rendrait également discriminatoire le fait de refuser des aménagements, de refuser des opportunités d’emploi, d’imposer des congés inutiles ou de exercer des représailles contre une employée qui demande des aménagements liés à la ménopause. Les employeurs seront tenus de fournir un avis écrit de ces droits, et le directeur des ressources humaines élaborera des politiques modèles en matière de lieu de travail et du matériel pédagogique.

Autres factures majeures que les employeurs devraient suivre

Outre les projets de loi susceptibles d’être soumis à une audience, plusieurs autres propositions méritent notre attention.

SB 435 : Protection des systèmes de décision automatisés pour les salariés. Ceci est important pour les employeurs qui utilisent l’IA dans le processus d’embauche ou d’autres décisions d’embauche. Le projet de loi créerait un nouveau cadre réglementaire qui obligerait les employeurs à informer à l’avance les candidats et les employés lorsqu’ils utilisent des systèmes de décision automatisés, à divulguer la manière dont les données personnelles sont utilisées et à garantir un examen humain approfondi avant que les décisions finales ne soient prises. Il impose des audits indépendants annuels en matière de partialité et des rapports publics, et crée à la fois l’application des poursuites et un droit d’action privée. Cela soumettrait également les questions liées à l’IA à la négociation collective. Pour les employeurs qui adoptent des outils basés sur l’IA pour le recrutement, la gestion des performances ou l’analyse des effectifs, ce projet de loi pourrait imposer d’importantes obligations de conformité.

SB 436 : Planification prédictive. Un autre visage familier. Ce projet de loi créerait un cadre de planification prédictive pour les grands employeurs du commerce de détail, de la restauration, de l’hôtellerie et des soins de longue durée comptant 500 employés ou plus dans le monde, exigeant un préavis de 14 jours, la prévisibilité du paiement pour les changements d’horaire, des périodes de repos minimales entre les équipes et des mécanismes d’application spéciaux élargis. La planification prédictive a été proposée lors des sessions précédentes – j’ai couvert un projet de loi similaire en 2023 – et cette proposition continue de revenir.

HB 5492 : Limites des accords de non-concurrence. La réforme de la non-concurrence reste un sujet brûlant. Ce projet de loi rendrait les clauses de non-concurrence inapplicables pour les employés qui gagnent moins de deux fois le salaire minimum de l’État et pour les entrepreneurs indépendants qui gagnent moins de cinq fois le salaire minimum de l’État. Pour les employés exonérés aux revenus plus élevés, les non-concurrences ne seront exécutoires que si elles remplissent des conditions strictes, notamment un préavis, la protection des intérêts commerciaux légitimes et des délais d’un an (ou jusqu’à deux ans si le travailleur gagne un salaire et des avantages sociaux pendant le délai de prescription). Les travailleurs peuvent intenter des poursuites pour accords illégaux, et le procureur général peut enquêter et sanctionner les violations. Comme les lecteurs réguliers le savent, la réforme de la non-concurrence est un sujet récurrent à l’Assemblée générale, et le conseil d’administration de la CBIA s’oppose à cette dernière version.

HB 5386 et HB 5387 : Transparence des paiements. Deux projets de loi complémentaires élargiraient les exigences en matière de transparence des salaires. HB 5386 obligerait les employeurs de 50 employés ou plus à publier un guide public expliquant chaque code d’heures supplémentaires et de rémunération différentielle qu’ils utilisent. HB 5387 irait plus loin, exigeant que les employeurs divulguent l’échelle salariale et une description générale des avantages sociaux dans toutes les offres d’emploi publiques et internes, fournissent les mêmes informations aux candidats avant toute discussion sur la rémunération et fournissent chaque année aux employés actuels l’échelle salariale pour leur poste. Notamment, HB 5387 met également en œuvre des dommages-intérêts légaux allant de 1 000 $ à 10 000 $, des dommages-intérêts punitifs, des honoraires d’avocat et un délai de deux ans pour déposer une réclamation. L’AABC s’oppose aux deux projets de loi.

SB 298 : Protéger les employés des entrepôts. Il s’agit d’un projet de loi approuvé d’urgence ciblant les centres de distribution d’entrepôts et qui a été élargi pour inclure des codes SCIAN supplémentaires couvrant les clubs-entrepôts, les supercentres, les centres de rénovation et les épiceries, ainsi que les coursiers et les chauffeurs. Cela comprend un droit de réclamation largement formulé, des exigences de reporting lourdes pour les entrepôts de 250 employés ou plus qui utilisent des mesures de productivité, et une interdiction d’attribuer des mesures de productivité qui représentent moins d’une journée de travail complète. Si vous travaillez dans le secteur de l’entreposage, de la distribution ou de l’épicerie, cela cible directement vos opérations.

SB 440 : Chômage pour les grévistes. Ce projet de loi permettrait aux grévistes impliqués dans un conflit de travail en cours pendant quatorze jours de recevoir des allocations de chômage. Il s’agit d’un changement important par rapport à la pratique actuelle et à laquelle l’AABC s’oppose fermement, puisque les employeurs sont la seule source de revenus du Fonds fiduciaire de chômage. Le Sénat a adopté une mesure similaire en 2022, le concept a donc du poids.

SB 358 : Rétention des travailleurs sous contrat de service. Ce projet de loi étend la loi actuelle du Connecticut sur la rétention des travailleurs des services au-delà de l’aéroport de Bradley pour inclure un plus large éventail d’emplacements, notamment de grands immeubles d’habitation, des complexes de bureaux, des écoles, des hôpitaux et des universités. Il oblige les sous-traitants ultérieurs à conserver la plupart des travailleurs des services existants pendant au moins 90 jours, limite les licenciements pendant cette période pour un motif valable et réduit la limite de couverture de 10 employés à seulement deux.

Tendances notables

Certains thèmes ressortent de la programmation de cette session. Premièrement, il y a une tendance constante vers une plus grande transparence dans les salaires – une tendance que nous suivons sur ce blog depuis des années. Deuxièmement, le législateur souhaite clairement réglementer l’IA et la prise de décision automatisée dans le contexte de l’emploi, ce qui est cohérent avec ce que nous observons au niveau national. Troisièmement, plusieurs projets de loi poursuivent l’accent récemment mis par le législateur sur l’élargissement de la protection des travailleurs dans les secteurs de l’entreposage et de la distribution. Enfin, les efforts continus visant à restreindre les accords de non-concurrence et à étendre les exigences en matière de planification prédictive sont de retour.

Que doivent faire les employeurs ?

Si l’une de ces factures a un impact sur votre entreprise, il est temps d’agir. Les audiences publiques prévues cette semaine sont votre opportunité de témoigner ou de fournir des commentaires écrits. Contactez vos législateurs locaux pour partager votre point de vue.

Comme toujours, il est encore tôt dans la séance. Tous ces projets de loi ne survivront pas au processus du comité, et certains pourraient changer considérablement avant d’arriver au débat. Mais comme nous le savons grâce à nos années d’observation de l’Assemblée générale, même des projets de loi qui semblent « pour la plupart morts » reviennent parfois à la vie – surtout à la fin de la session.

Restez à l’écoute. Il y a beaucoup à venir ce printemps.

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