La loi sur l’âge sauve l’employeur dans un procès qui n’a rien à voir avec l’âge

Il y a des années, je me suis plaint de la loi fédérale sur la protection des prestations des travailleurs âgés, qui impose des exigences spécifiques aux employeurs cherchant à annuler les réclamations en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi.

L’ADEA interdit la discrimination fondée sur l’âge si une personne a 40 ans ou plus.

Mon opinion à l’époque était que l’OWBPA était presque dégradante pour les travailleurs âgés. . . Comme s’ils n’en savent pas assez pour consulter un avocat ou lire l’accord avant de le signer ? Cependant, je pense que les jeunes travailleurs sont plus susceptibles d’être naïfs sur de telles questions en raison de leur manque relatif d’expérience.

Mais j’ai finalement surmonté ma mauvaise attitude. À l’âge de quarante ans. K!

Sérieusement, se conformer aux exigences de l’OWBPA n’a jamais été aussi difficile.

« Pardonnez-moi, OWBPA ? » (Note de l’éditeur : la femme n’est pas réellement Robin. L’homme n’est pas réellement OWBPA.)

Et maintenant – peut-être pas la première fois – l’OWBPA a sauvé un employeur qui était poursuivi dans une affaire totalement indépendante de discrimination fondée sur l’âge.

OWBPA sauve la situation !

La plaignante (nous l’appellerons « Nancy ») a été licenciée dans le cadre de la restructuration. Son employeur lui a remis un accord de libération qu’elle a signé peu de temps après (soit le jour du licenciement, soit environ deux semaines plus tard – les preuves n’étaient pas claires).

Après que Nancy ait signé l’accord et aurait été licenciée, elle a poursuivi son employeur pour discrimination raciale et sexuelle, harcèlement et représailles.

L’employeur a raisonnablement demandé au tribunal de rejeter la réclamation de Nancy au motif qu’elle avait renoncé à toutes ses réclamations en signant l’entente.

Nancy a admis avoir signé l’accord, mais a déclaré qu’elle ne comprenait pas ce qu’elle signait et qu’elle n’avait pas l’intention de renoncer à son droit d’intenter une action en justice. En termes plus juridiques, elle a affirmé que sa renonciation au droit de poursuivre n’était pas « sciemment et volontairement ».

Un juge fédéral du Michigan a rejeté son action en justice sur la base de cette libération et elle a fait appel auprès de la Cour d’appel des États-Unis pour obtenir une décision. Sixième circuit. Cette semaine c’est le sixième tour Confirmer.

Cette version était-elle « cognitive et volontaire » ?

Le sixième circuit examine les éléments suivants pour déterminer si un employé a émis une quittance « sciemment et volontairement » (ceci est cité dans la décision, avec des modifications mineures et collatérales de ma part) :

• « Expérience, parcours et formation de l’employé. »
• Le temps dont dispose l’employée pour examiner l’accord et si elle a eu la possibilité de consulter un avocat.
• Clarté du langage de la version.
• En échange de la quittance (en d’autres termes, ce que l’employé a reçu en échange de la signature de la quittance – comme une indemnité de départ).
• « L’ensemble des circonstances » (phrase).

Nancy a perdu sur le premier point parce qu’elle possédait une maîtrise et de nombreuses années d’expérience professionnelle et n’a invoqué aucune circonstance particulière. Je vais sauter le point 2 pour l’instant. Le tribunal a également estimé que le langage utilisé dans la libération était sans ambiguïté. Nancy a reçu une indemnité de départ et le maintien de l’assurance maladie en échange de la signature de la quittance, de sorte que son employeur a également gagné le point de « considération ». Sur un point primordial, le tribunal a conclu que Nancy n’avait pas allégué qu’elle avait été victime de fraude ou de coercition, ni que les parties avaient commis un acte répréhensible. Nancy a affirmé que « l’ensemble des circonstances » jouait largement en sa faveur puisque son employeur ne lui avait donné son consentement qu’à l’occasion de son entretien de licenciement. Mais le tribunal a déclaré qu’il n’y avait rien de mal à cela.

C’était une bonne nouvelle pour l’employeur, mais ce qui semble avoir été le facteur réellement décisif a été le libellé de l’OWBPA qui figurait dans l’accord.

“OWBPA, comment pourrais-je douter de toi ?”

Étant donné que Nancy a été licenciée dans le cadre de la clôture du recours collectif, elle a eu 45 jours pour examiner l’accord.*

*La décision du tribunal n’a pas précisé quel âge avait Nancy, mais j’ai fait un petit DuckDuckGo-ing, et il semble qu’elle ait probablement la quarantaine.

Le sixième circuit avait déjà décidé dans une affaire antérieure que même le délai de réflexion de 21 jours applicable à un licenciement individuel était trop long, de sorte que le délai de 45 jours était étonnant. L’accord prévoyait également spécifiquement par écrit à Nancy qu’elle avait le droit de consulter un avocat. (Une autre exigence de l’OWBPA.) L’accord donnait à Nancy sept jours pour révoquer sa signature si elle choisissait de signer l’accord. (Une autre exigence de l’OWBPA.)

Nancy a choisi de ne pas prendre les 45 jours complets, n’a apparemment pas consulté d’avocat et n’a pas retiré sa signature après l’avoir signée. Selon le tribunal, c’était son problème et non celui de son employeur.

L’employeur a peut-être obtenu le licenciement de toute façon, mais toutes ces conditions de l’OWBPA ont contribué à montrer de manière significative que l’accord de Nancy était « conscient et volontaire ».

L’OWBPA s’applique uniquement aux renonciations aux réclamations en vertu de la loi fédérale sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi. Un employeur dont l’accord ne contient pas les termes requis peut toujours prétendre devant le tribunal que la décharge était valide quant à d’autres réclamations (telles que la discrimination raciale en vertu de la loi de l’État ou fédérale, ou la discrimination fondée sur l’âge en vertu de la loi de l’État) – il ne peut pas utiliser l’accord pour interdire les réclamations de l’ADEA.

Mais le cas de Nancy illustre à quel point le libellé de l’OWBPA peut être d’une grande aide pour les employeurs en interdisant tout le monde Types de réclamations. Il est très difficile d’affirmer de manière plausible que vous n’avez pas eu la possibilité de conclure « sciemment et volontairement » un accord alors que l’autre partie vous a donné 45 jours pour y réfléchir et Il a dit Vous devez consulter un avocat. Sans oublier qu’ils vous permettent d’annuler sept jours après la signature, en supposant que vous ayez signé.

Euh.

Examen de l’OWBPA

Pour une renonciation valide aux réclamations pour discrimination fondée sur l’âge en vertu de l’ADEA fédérale, l’accord de décharge doit indiquer :

• Il convient de conseiller à l’employé de consulter un avocat.
• Que le salarié dispose de 21 jours (résiliation ponctuelle) ou 45 jours (résiliation « batch ») pour examiner l’accord.
• Que l’employé renonce à toute réclamation en vertu de l’ADEA, entre autres réclamations.
• Que si le salarié signe l’accord, il disposera de sept jours calendaires complets pour annuler. (L’accord doit inclure des instructions sur la manière d’annuler, telles que les personnes à informer, leurs coordonnées et le moment où l’annulation doit être reçue.)
• L’employé ne renonce à aucune réclamation survenant après la signature de l’accord par l’employé.

En cas de licenciement « collectif », les employeurs doivent également fournir des informations écrites sur les titres de poste (et non les noms) et les âges (et non les dates de naissance) de tous les employés de « l’unité de décision » à qui on propose un licenciement, ainsi que de ceux à qui on n’a pas proposé de licenciement, c’est-à-dire ceux qui sont retenus. Ceci est spécifique à un cas et peut être complexe, les employeurs doivent donc consulter un avocat si des divulgations sont nécessaires, même s’ils disposent du langage standard correct à coller dans l’accord.

Une dernière remarque : bien que le langage de l’OWBPA ne soit pas nécessaire pour les employés de moins de 40 ans, certains employeurs en incluent une version modifiée dans tous leurs communiqués simplement pour indiquer clairement que le consentement de l’employé était – vous l’aurez deviné – « éclairé et volontaire ».

Ça ne peut pas faire de mal. Cela pourrait aider.

“Tu es sûr, Robin !”

OWBPA, je t’ai mal jugé !