Hors site, mais pas hors de l’esprit : Le refus d’un employeur de répondre à un harcèlement hors site et hors du travail peut suffire à créer une réclamation pour environnement de travail hostile.
Écrit par Jenna Ji et Danielle Wang
Résumé de Seyfarth: dans Stephen Kruitbusch c.Bakersfield Recovery Services114 Cal.App.5th 200 (2025), la Cour d’appel de Californie pour le Cinquième District a jugé que la réponse ou l’absence de réponse d’un employeur à la plainte d’un employé concernant le harcèlement hors site est suffisante pour formuler une plainte relative à un environnement de travail hostile, même lorsque ce harcèlement hors site par un employé non superviseur n’est pas lié au travail et ne peut être attribué à l’employeur. Les railleries des RH et le refus d’agir de la direction ont suffi à créer une plainte claire pour un environnement de travail hostile au titre de la loi sur l’emploi et le logement équitables (« FEHA »).
Le harcèlement présumé s’est produit hors site et en dehors du travail
Le demandeur a travaillé comme agent adjoint de conformité pour Bakersfield Recovery Services (« BRS »), qui propose un traitement contre la toxicomanie aux alcooliques et aux toxicomanes en convalescence. Les responsabilités du demandeur l’obligeaient à superviser les services aux clients, à former les employés et à superviser la construction d’une nouvelle installation conçue pour les clients.
Le demandeur était responsable de la formation et de la supervision du harceleur présumé, Sanders, dans les nouvelles installations de BRS. En 2023, alors que la plaignante était en vacances, Sanders a envoyé à la plaignante plusieurs photos de nu non sollicitées et a déclaré qu’elle voulait avoir des relations sexuelles avec lui. Sanders s’est également rendu au domicile du plaignant sans y être invité et a indiqué qu’elle était là pour avoir des relations sexuelles avec lui. Sanders est finalement parti, mais a laissé un concombre avec un préservatif épinglé dans son allée. Sanders a également envoyé un SMS au plaignant, l’a invité dans une chambre d’hôtel pour avoir des relations sexuelles et lui a proposé de la drogue. À toutes ces occasions, la plaignante a fermement rejeté ses avances et lui a demandé de le laisser tranquille et de cesser de le harceler.
Immédiatement à son retour de congé, la plaignante s’est plainte au directeur du programme, qui lui a dit qu’elle ne pouvait pas faire grand-chose contre le comportement de Sanders. Il s’est également plaint auprès d’un représentant des ressources humaines, qui a ensuite publié une vidéo sur les réseaux sociaux montrant les chiens pleurnicher et a déclaré : « C’est une journée de travail au bureau… » [laughing my butt off]”. Rien n’indique que ce message faisait référence à la plainte du plaignant. Le plaignant avait simplement l’impression qu’elle lui était adressée. Le directeur du programme et le représentant des ressources humaines n’ont pris aucune mesure pour séparer la plaignante de Sanders afin d’éviter un harcèlement futur, et n’ont pris aucune mesure disciplinaire à l’encontre de Sanders. Le plaignant a fait de son mieux pour éviter tout contact avec Sanders par la suite, mais avait peur de la voir sur le chantier. Le plaignant a démissionné seulement une semaine après sa plainte, affirmant une détresse, une colère et une extrême extrême. humiliation, car BRS n’a rien fait pour condamner le comportement de Sanders.
Tester l’ensemble des circonstances pour déterminer si un comportement de harcèlement peut être attribué à l’employeur
À titre préliminaire, le tribunal a noté qu’il n’avait trouvé aucune question relevant de la FEHA qui cherchait à savoir si un comportement de harcèlement de la part d’un collègue non superviseur avait eu lieu. Loin du lieu de travail Attribué à l’employeur. En conséquence, elle a été transformée en une autorité fédérale similaire dans le cadre du titre VII pour l’éducation. Comme la FEHA, en vertu du titre VII, pour qu’un comportement soit imputable à un employeur, il doit avoir un lien suffisant avec le lieu de travail. Le tribunal a analysé plusieurs affaires de tribunaux fédéraux qui ont établi la responsabilité pour conduite hors site, notamment lorsque l’employeur de la compagnie aérienne a payé un bloc de chambres d’hôtel pour le personnel de cabine où le viol a finalement eu lieu hors service, et une autre affaire dans laquelle la plaignante et un collègue ont assisté à une formation puis ont bu dans un bar du centre de formation de l’employeur, et ont ensuite été violées hors site après qu’un collègue lui a proposé de la reconduire à son hôtel, puisque le bar faisait partie du centre de formation et que l’on pouvait dire que l’événement avait eu lieu en dehors du lieu de formation. environnement de travail. Ensemble, ces cas fournissent des indications convaincantes selon lesquelles la nature de la conduite liée au travail est examinée dans l’ensemble des circonstances.
Le tribunal a extrait des autorités fédérales un certain nombre de facteurs non disciplinaires pertinents pour l’évaluation : (1) si le comportement de harcèlement s’est produit dans ou via un lieu ou d’une manière payée ou hébergée par l’employeur, (2) dans des circonstances que l’employeur a arrangées, sanctionnées ou acceptées, (3) dans un contexte où l’employeur était censé recevoir un certain avantage, ou (4) dans le contexte de circonstances sociales liées au travail où les employés étaient censés interagir et socialiser. Le neuvième circuit a affirmé que dans le contexte du Titre VII, la question pertinente n’est pas de savoir si le comportement de harcèlement s’est produit à l’intérieur ou à l’extérieur d’un lieu de travail physique ou numérique, mais si, dans l’ensemble des circonstances, « le comportement de harcèlement a eu un impact déraisonnable sur l’environnement de travail et, si tel est le cas, d’examiner si et comment l’employeur a réagi à cet impact ». Okonovsky c.Garland109 F.4oui 1166, 1180 (9oui progrès. 2024).
Ici, le tribunal a analysé ces facteurs non correctifs et a conclu que le harcèlement ne pouvait pas être attribué à BRS parce que les allégations concernant la conduite de Sanders ne découlaient pas d’une manière de travail faite ou explicitement ou implicitement approuvée par BRS – c’est-à-dire un téléphone portable ou un courrier électronique fourni par l’employeur, et les avances sexuelles non désirées de Sanders ne se sont pas produites dans le contexte d’un événement lié au travail ou ne découlent de circonstances sociales liées au travail dans lesquelles les employés sont censés interagir. Le simple fait que Sanders et le plaignant se connaissaient uniquement par le biais de leur travail ne rend pas la conduite de Sanders liée au travail. Enfin, le tribunal n’a pas été convaincu par l’argument selon lequel la plainte du plaignant auprès de ses superviseurs rendait rétroactivement la conduite de Sanders liée au travail. Si tel est le cas, tout ce que l’employé fait en dehors du travail sera lié au travail tant que le collègue le signalera ultérieurement.
L’inaction d’un employeur et la conduite des ressources humaines peuvent étayer une réclamation relative à un environnement de travail hostile.
En s’appuyant à nouveau sur les orientations des affaires fédérales analysant le titre VII, le tribunal a estimé que, dans le contexte des affaires FEHA, la réponse d’un employeur au harcèlement qui se produit en dehors de l’environnement de travail physique ou numérique peut créer de manière indépendante un environnement de travail hostile. dans Fuller c.Département correctionnel de l’Idaho865 F.3d 1154, 1162 (9th Cir. 2017), la plaignante a été violée en dehors du lieu de travail par un collègue, et le tribunal a jugé que la plaignante avait soulevé des questions factuelles pouvant faire l’objet d’un procès concernant l’existence d’un environnement de travail hostile en alléguant les réponses de son employeur aux viols – punissant effectivement la plaignante pour avoir pris congé, tout en soutenant vocalement et financièrement son violeur – et que cela aurait changé son travail. environnement.
Compter sur Complet, Le tribunal a estimé que les allégations du plaignant selon lesquelles les commentaires des RH et les publications sur les réseaux sociaux se moquaient de lui, en conjonction avec l’approbation par BRS de la conduite de Sanders par l’inaction, à travers le commentaire de son superviseur selon lequel l’entreprise ne prendrait aucune mesure en réponse à la plainte parce qu’elle s’était produite hors site, avaient sensiblement modifié ses conditions d’emploi.
Le tribunal a reconnu que le comportement de Sanders n’atteignait pas le niveau d’une agression sexuelle telle que le viol présumé Completl’ensemble des circonstances alléguées était suffisant pour modifier l’environnement de travail du plaignant de manière strictement objective, énonçant ainsi une allégation d’environnement de travail hostile qui devrait survivre à l’objection. L’ensemble des circonstances comprenait la déclaration du superviseur du demandeur selon laquelle il n’y avait pas grand-chose à faire, l’absence d’enquête et d’avertissement à Sanders, des commentaires sarcastiques et des sarcasmes présumés de la part des ressources humaines, et l’incapacité de prendre des mesures pour protéger le demandeur d’avoir à interagir avec Sanders. Le tribunal a conclu qu’une personne raisonnable pouvait comprendre de la réponse de BRS qu’elle considérait que ce que Sanders avait fait n’était pas grave ; que le plaignant, en tant qu’homme, ne devrait pas être affecté par le harcèlement sexuel de la part d’une femme ; et que le bien-être du plaignant au travail n’avait pas d’importance pour BRS.
Les employeurs ne devraient pas rejeter les plaintes simplement parce que la conduite s’est produite hors site et en dehors du travail. Les réponses à de telles plaintes doivent toujours être examinées au cas par cas et doivent prendre en compte toutes les circonstances.
