Comment Doctolib a rationalisé son processus de recrutement pour économiser des heures de travail sur chaque embauche et garder 25 % de candidats en plus dans l’entonnoir

Comment la startup la plus valorisée de France a-t-elle réussi à gagner en efficacité dans son processus de recrutement pour embaucher des ingénieurs à grande échelle ?

Doctolib est désormais officiellement la startup la plus valorisée de France après avoir récemment levé 500 millions d’euros pour atteindre 5,8 milliards d’euros. Doctolib, plateforme technologique de santé, propose divers services, tels que la prise de rendez-vous en ligne et des services de télésanté. Plus de 300 000 professionnels de santé et 60 millions de patients utilisent Doctolib. L’entreprise emploie actuellement 2 300 personnes et prévoit d’en embaucher 3 500 supplémentaires au cours des cinq prochaines années. Près d’un quart de ces emplois seront dans le secteur technologique.

Se développer à un rythme rapide est un défi et nécessite un processus de recrutement standardisé et optimisé pour plus d’efficacité et de précision. Afin d’embaucher plus efficacement les développeurs et d’assurer une expérience candidat exceptionnelle réduisant les abandons, Doctolib s’est tourné vers CoderPad pour ses besoins de recrutement technique.

Doctulip + Coderpad

L’impact de CoderPad sur le processus de recrutement technique de Doctolib est indéniable.

Depuis qu’il utilise CoderPad, Doctolib a pu :

• Améliorez considérablement l’expérience candidat : Le pourcentage de candidats restés dans le pipeline d’embauche a augmenté de 25 %
• Économisez d’innombrables heures à l’équipe d’ingénierie : Des heures sont économisées pour chaque embauche de technicien, ce qui donne à l’équipe d’ingénierie plus de temps pour travailler sur l’expédition du produit afin d’obtenir des résultats commerciaux.

Processus Doctolib avant l’adoption de CoderPad

Avant d’utiliser CoderPad, le processus de recrutement technique de Doctolib était long et nécessitait des heures de travail de l’équipe d’ingénierie. Cela constituait un problème à la fois pour les équipes de recrutement internes qui devaient réduire la priorité à l’expédition de produits pour effectuer des activités liées au recrutement et pour les candidats qui seraient frustrés par le calendrier et se désengageraient du processus.

• L’équipe d’acquisition de talents a sélectionné les candidats sur la base de leur curriculum vitae.
• Les candidats ont réalisé un devoir basé sur un problème réel sur lequel un développeur pourrait travailler dans Doctolib. Cette tâche prend généralement 4 à 6 heures.
• Des ingénieurs ont été chargés d’évaluer la mission. Cela peut prendre des heures.
• Les candidats ont participé à 3 entretiens techniques sur 2 heures.

Même si le processus a été majoritairement apprécié par les candidats, il a été un peu long dans de nombreux domaines et a comporté quelques points de friction.

De longs tests effectués à la maison ont découragé certains développeurs expérimentés

La tâche de la ramener à la maison a pris des heures. Pour les développeurs seniors avec de nombreuses offres d’emploi et un temps limité, cela signifie exactement cela Seulement environ la moitié des candidats ont accompli la tâche.

Si Doctolib souhaitait proposer un test pertinent, il était important de réévaluer le temps qu’ils demandaient aux candidats.

Ce n’était pas facile d’obtenir la note à la maison

Idéalement, les devoirs ne prendraient que 30 minutes.

L’ingénieur chargé de le compiler peut exécuter un test sur le code et tout fonctionnera comme prévu. Malheureusement, cela n’a pas toujours été le cas. Parfois, lorsqu’un test ne s’exécute pas, les ingénieurs doivent vérifier la cause du problème et effectuer quelques ajustements afin de pouvoir exécuter le test.

Le filtre a-t-il importé une bibliothèque ? Vont-ils devoir le supprimer pour qu’il soit compatible avec leur suite de tests ?

Un ingénieur qui se porte volontaire pour évaluer un test a peut-être prévu 30 minutes dans son emploi du temps chargé, mais il a finalement besoin de plusieurs heures. À mesure que le temps nécessaire à l’évaluation d’un test variait, le nombre d’ingénieurs disposés à évaluer le test diminuait au fil du temps.

L’acquisition de talents devra également attendre un jour ou deux pour obtenir les résultats des tests des ingénieurs occupés afin qu’ils puissent répondre aux candidats.

Le classement de la maison n’était pas objectif

Lorsqu’il n’était pas facile de savoir pourquoi le test n’avait pas été effectué et que l’ingénieur n’avait pas le temps d’approfondir ses recherches, il fallait décider s’il fallait procéder ou non.

Ce n’était pas une décision simple, elle nécessitait donc un jugement personnel. Chaque situation étant différente, il n’a pas été possible d’avoir des lignes directrices claires.

Cela signifie qu’un cas peut être traité différemment selon la personne qui a procédé à l’évaluation, ce qui est un résultat regrettable lorsqu’on essaie de rendre le processus aussi juste et impartial que possible.

Passer par 3 entretiens techniques a pris beaucoup de temps et n’a pas été fluide du tout.

Il est possible de réaliser 3 entretiens techniques par tranches de 2 heures lorsqu’il n’y a pas beaucoup d’entretiens. Dans une entreprise en quête d’une croissance explosive, c’est un défi de taille. Alors que les ingénieurs ont quitté le bassin de recrutement en raison de contraintes de temps et que le nombre de nouveaux ingénieurs n’était pas suffisant pour répondre à la demande croissante, les entretiens sont devenus plus fréquents avec ceux qui sont restés. Au bout d’un moment, cela devient très stressant pour les ingénieurs qui mènent les entretiens.

Du temps peut aussi parfois être perdu avec la configuration. Les candidats oublient souvent de configurer leur ordinateur au préalable et peuvent participer à l’entretien sur un ordinateur sans leur IDE habituel. Manquant des outils dont ils avaient besoin, ils finissaient parfois par passer un test dans une langue qui n’était pas leur langue la plus forte. Cela signifiait que les responsables du recrutement ne voyaient pas toujours le meilleur travail possible pour le candidat.

Dans d’autres cas, les personnes ne connaissent pas Google Meet et auront des difficultés à partager leur écran, devant parfois se reconnecter pour accorder les autorisations nécessaires. La réunion a duré plusieurs minutes et a été stressante pour les candidats. Cela a entraîné une mauvaise expérience tant pour l’intervieweur que pour le candidat.

Fonctionnement Doctolib avec CoderPad

Un écran CoderPad dédié de 30 à 60 minutes a remplacé une tâche à domicile de 4 à 6 heures

Désormais, l’équipe d’ingénierie utilise l’écran CoderPad pour filtrer les candidats en fonction de leurs compétences. Le test prend moins d’un quart du temps de la tâche précédente. Il est plus facile pour les candidats de se faufiler dans un emploi du temps chargé.

La classification automatique fait gagner d’innombrables heures à l’équipe d’ingénierie

Avec l’écran CoderPad, les ingénieurs n’auront pas à passer des heures à évaluer de longs devoirs. Désormais, l’équipe d’acquisition de talents est habilitée à gérer la phase de filtrage. Bien que la plupart d’entre eux n’aient pas de formation technique, CoderPad Screen leur permet de voir rapidement quels candidats atteignent le score requis pour passer à l’étape de l’entretien et lesquels n’y parviennent pas (voir exemples de rapports).

Cela a non seulement permis aux ingénieurs de gagner du temps, mais également aux équipes d’assistance technique, car elles n’ont pas eu à attendre que les ingénieurs évaluent manuellement les tests. Désormais, ils peuvent faire avancer les candidats plus rapidement dans le processus. Cela profite également aux candidats qui reçoivent une décision plus rapide quant à leur candidature ou non.

L’interview en direct est désormais transparente

Les entretiens en direct ne commencent plus tard lorsque les candidats tentent de configurer leur IDE ou ont du mal à partager leur écran sur Google Meet. Maintenant que Doctolib utilise CoderPad Interview, les difficultés techniques appartiennent au passé. Les enquêteurs et les personnes interrogées codent ensemble en temps réel pour résoudre les problèmes réels qu’un développeur pourrait rencontrer au travail. Sans difficultés techniques, l’expérience est plus fluide et sans stress pour chacun. Compte tenu de la puissance du produit Interview de CoderPad pour évaluer les compétences techniques et générales des développeurs, Doctolib a réduit le nombre d’entretiens en direct de trois à un.

Duo dynamique

En s’appuyant sur CoderPad, Doctolib est capable de :

• Rationalisez et améliorez le processus de recrutement technique à grande échelle
• Standardiser le processus de recrutement technique afin qu’il soit équitable et exempt de préjugés
• Économisez aux équipes d’ingénierie internes d’innombrables heures de temps par embauche
• Améliorer l’expérience candidat pour attirer les meilleurs talents
• Augmenter le nombre de candidats qui restent dans l’entonnoir de conversion
• Et bien plus encore !

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