Focus sur les quotas de productivité pour les employés des entrepôts : la nouvelle loi CT et ses implications pour les employeurs

Scénario : Anthony Califano, Christina Dozlak, Reeves Gillis et Nicole Ricker

Résumé de Seyfarth : La nouvelle loi du Connecticut sur les quotas d’entrepôt – en vigueur le 1er juillet 2026 – oblige les employeurs qui exploitent des centres de distribution d’entrepôt à divulguer les quotas de productivité aux travailleurs non exonérés et à conserver des données détaillées sur la vitesse de travail. Les employeurs qui ne fournissent pas le préavis requis ne peuvent pas prendre de mesures défavorables à l’encontre de l’employé qui n’a pas atteint le quota. La loi interdit également les cours qui entrent en conflit avec les pauses repas ou toilettes, et crée de solides protections pour les employés contre les représailles. Avec des sanctions sévères et un droit d’action privé, les employeurs couverts doivent agir rapidement pour revoir leurs pratiques de quotas, préparer des divulgations écrites et mettre en œuvre des systèmes de suivi des données et de notification conformes.

Le 3 mars 2026, le Connecticut a promulgué une loi d’urgence (SB 298) qui oblige les employeurs exploitant des centres de distribution d’entrepôts dans l’État à fournir certaines informations aux employés non exonérés soumis à des quotas de production. Cette loi entre en vigueur le 1er juillet 2026, mais les employeurs ont jusqu’au 1er août 2026 pour diffuser les avis obligatoires. La violation de la loi a de graves conséquences pour les employeurs, notamment des dommages subis par les employés concernés en raison des violations de l’employeur, des sanctions civiles et des honoraires d’avocat. Pour les employeurs couverts, préparation et prudence sont conseillées.

Ce que cette loi exige

Les employeurs couverts doivent fournir aux employés une description écrite de chaque quota auquel ils sont soumis, y compris toute action négative potentielle en matière d’emploi qui pourrait résulter du non-respect de chaque quota. Les employés actuels doivent recevoir cette information au plus tard le 1er août 2026, tandis que les employés embauchés après cette date doivent recevoir l’avis requis lors de leur embauche.

Lorsqu’un employeur modifie un quota existant, il doit en informer les employés concernés dès que possible et avant la date d’entrée en vigueur du nouveau quota. L’employeur doit également fournir une description écrite du nouveau quota dans les deux jours ouvrables suivant la modification, soit directement à l’employé, soit par courrier électronique.

Les employeurs couverts doivent également créer, conserver et conserver (pendant 3 ans) des enregistrements des éléments suivants : (1) les données sur le rythme de travail de chaque employé, (2) les données agrégées sur la vitesse de travail pour des employés similaires dans le même centre de distribution d’entrepôt et (3) une description écrite de la part servie à chaque employé. L’employeur n’a pas besoin de conserver des enregistrements de ces données s’il n’attribue pas, n’exige pas de quotas ou ne collecte, stocke, analyse ou interprète les données sur la vitesse de travail.

Si un employé estime que le respect du quota violerait la loi, il peut demander des copies de ces dossiers conservés, y compris chaque quota auquel il est soumis et les données individuelles et globales sur le rythme de travail des 90 jours précédents. L’employeur doit fournir les dossiers demandés dans les 10 jours civils suivant la demande de l’employé, et les dossiers doivent être fournis en anglais et dans la langue principale de l’employé demandeur. La loi n’exige pas expressément que la demande d’un employé concernant ces dossiers soit faite par écrit.

Ce que cette loi interdit

Les quotas de productivité ne doivent pas interférer avec les pauses repas des employés ou avec l’utilisation des toilettes (y compris les déplacements raisonnables vers et depuis ces installations). En outre, les quotas ne peuvent pas établir une norme de performance mesurant la production totale d’un employé sur une période inférieure à la journée de travail de l’employé ou basée uniquement sur une évaluation de la performance de l’employé par rapport à celle des autres employés.

Un employeur ne peut pas prendre de mesures défavorables à l’encontre d’un employé qui ne respecte pas un quota qui viole ces restrictions ou qui n’a pas été correctement divulgué à l’employé conformément aux exigences de la loi.

Un employeur ne peut pas non plus exercer de représailles contre un employé qui a demandé les informations sur les quotas décrites ci-dessus ou qui a intenté une action civile en vertu de la loi. La loi crée une présomption réfutable de représailles en cas d’action défavorable survenant dans les 90 jours suivant la première demande de dossiers d’un employé au cours d’une année civile ou dans les 90 jours suivant le dépôt d’une plainte par l’employé. Si la présomption réfragable s’applique, il incombe à l’employeur de prouver, par des preuves claires et convaincantes, que la mesure défavorable n’était pas une mesure de représailles.

Comment cette loi définit l’employé, l’employeur, les quotas et le centre de distribution des entrepôts

En vertu de cette nouvelle loi, un « employé » est défini comme une personne non exonérée qui travaille dans un centre de distribution en entrepôt. Par conséquent, les employés des entrepôts qui sont exemptés des exigences en matière de salaire minimum et d’heures supplémentaires ne sont pas protégés par cette loi, même s’ils sont soumis à des quotas. Le statut non exempté en vertu de cette loi est déterminé par référence aux exigences de la loi fédérale sur les normes de travail équitables. Quel que soit leur statut non exempté ou exonéré, les chauffeurs et les coursiers qui se déplacent vers ou depuis un centre de distribution d’entrepôt sont exclus de la définition d’« employé » en vertu de cette loi.

Un « employeur » est défini par cette loi comme une personne physique ou morale qui « emploie ou exerce un contrôle sur les salaires, les horaires ou les conditions de travail de deux cent cinquante employés ou plus » directement ou indirectement dans un seul centre de distribution d’entrepôt en [Connecticut] Ou un millier d’employés ou plus dans un ou plusieurs centres de distribution d’entrepôts du pays [Connecticut]”.

Aux fins de la présente loi, un « quota » est défini au sens large comme une norme de performance lorsque :

• Un employé est tenu d’effectuer à une vitesse de production ou un nombre de tâches spécifié ou de manipuler ou de produire une quantité spécifiée dans une période de temps spécifiée ;
• Les actions effectuées par un employé entre le moment où il exécute des tâches et celui où il ne les exécute pas pendant une période de temps spécifiée sont classées ou mesurées ;
• Les augmentations de temps sont mesurées, enregistrées ou calculées sur une période de temps spécifique pendant laquelle un employé effectue ou n’effectue pas une activité particulière, ou
• La performance d’un employé est évaluée par rapport à celle des autres employés.

L’utilisation du mot « ou » dans cette partie de la Loi est remarquable parce que l’interprétation disjonctive signifie qu’aucun des éléments ci-dessus ne constitue une « part ». Il n’est pas nécessaire qu’ils soient tous présents pour faire respecter la loi.

Contrairement à des lois similaires dans d’autres États, comme la Californie, l’Oregon et Washington, le libellé de cette loi du Connecticut ne semble pas exiger qu’une norme de performance soit liée à une mesure défavorable en matière d’emploi afin qu’elle réponde à la définition d’un « quota ». Cela signifie que même si le non-respect d’une norme de rendement par un employé n’est pas susceptible d’entraîner des mesures disciplinaires, une description de cette norme doit être fournie à l’employé.

Un « centre de distribution d’entrepôt » est également défini en vertu de cette loi comme un entrepôt ou un complexe d’entrepôts détenu ou loué par une entreprise dont les opérations relèvent de certains codes du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (« SCIAN »). Les codes SCIAN classent les établissements commerciaux selon leur activité économique principale et sont utilisés par le gouvernement fédéral pour analyser et publier des données statistiques sur l’économie. Les organisations qui possèdent ou louent un entrepôt ou un complexe d’entrepôts dans le Connecticut comprennent :

• Entreposage et entreposage général (code SCIAN 493110);
• Grossistes de biens durables (code SCIAN 423);
• Grossistes de biens non durables (code NAIC 424);
• Magasins en ligne et maisons de vente par correspondance (code SCIAN 454110);
• Services de messagerie et de livraison express (code SCIAN 492110);
• Clubs d’entrepôt et de centres pour personnes âgées (code SCIAN 452311);
• Tous les autres magasins de marchandises diverses (code SCIAN 452319); et
• Centres d’accueil (code SCIAN 444110).

Un employeur peut déterminer si son entreprise entre dans l’une de ces classifications en examinant le code NAICS dans ses dossiers IRS ou en recherchant ici les dossiers de ses entités du Connecticut.

Conséquences du non-respect par les employeurs couverts

Les employeurs qui enfreignent ces nouvelles exigences s’exposent à des sanctions civiles commençant à 1 000 $ par infraction et pouvant atteindre 3 000 $ par infraction.

La loi crée également un droit d’action privé pour les employés actuels et anciens lésés, qui peuvent obtenir des dommages-intérêts, des sanctions civiles et une injonction. Les honoraires et frais d’avocat font partie des recours dont dispose le demandeur gagnant dans une poursuite en vertu de cette loi. Le procureur général du Connecticut est autorisé à intenter des poursuites au nom de groupes d’employés.

Ce que les employeurs devraient faire pour se préparer

Les employeurs devraient envisager de prendre des mesures proactives pour se préparer à la conformité avant la date d’entrée en vigueur du 1er juillet 2026 et la date limite de préavis du 1er août 2026. Parmi ces mesures potentielles figurent :

• Évaluer la couverture en vertu de cette loi en fonction de la classification des installations, du nombre d’employés et des pratiques de quotas.
• Si cela est couvert, préparez des divulgations écrites de quotas aux employés actuels et potentiels concernés avant la date limite de conformité du 1er août 2026.
• Développer des normes de productivité et de discipline cohérentes.
• Établissez un système pour fournir des descriptions écrites des nouveaux quotas aux employés concernés chaque fois que les quotas sont mis à jour.
• Évaluer ou développer des protocoles pour la collecte, la maintenance et la maintenance des données d’agilité commerciale.
• Établir des protocoles pour des réponses conformes aux demandes d’inscription des employés en vertu de cette loi.

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