Comment le droit du travail clarifie les dangers des hallucinations de l’IA

Par Tyler Balding :

Le droit du travail est depuis longtemps un terrain d’essai pour déterminer comment des idées juridiques peuvent devenir une doctrine. Parce qu’il se situe à l’intersection de l’économie, du pouvoir institutionnel et de la politique sociale, le droit du travail absorbe souvent très tôt des hypothèses contestées, puis les fait avancer longtemps après que leurs origines ont disparu.

L’exemple le plus courant est l’emploi à volonté. Aujourd’hui, il est traité comme un principe tellement fondamental qu’il est rarement remis en question. Cependant, les historiens du droit s’accordent largement sur le fait que l’emploi à volonté repose sur une distorsion historique qui est devenue une orthodoxie à cause de la répétition, de l’opportunisme et de l’inertie institutionnelle.

Cette histoire est plus importante que jamais, car elle est étroitement liée au danger croissant associé à l’intelligence artificielle : les affirmations hallucinogènes, une fois invoquées et répétées, pourraient tranquillement devenir une loi.

Le danger n’est pas que l’IA se trompe ; Le risque est ce qui arrive quand on ne vérifie pas. Cela est particulièrement vrai dans un domaine qui sait déjà avec quelle facilité des hypothèses non vérifiées peuvent devenir des règles contraignantes.

La doctrine de la volonté : comment une erreur du droit du travail est devenue une orthodoxie

La doctrine moderne du « testament » peut être attribuée avec une précision extraordinaire à une seule source : Horace Gay Wood, un avocat new-yorkais qui publia en 1877 un traité intitulé « Maître et serviteur ». Écrivant avec assurance plutôt que prudence, Wood a souligné que la common law reconnaît depuis longtemps que les relations de travail peuvent être résiliées au gré de l’une ou l’autre des parties, à moins qu’une condition spécifique ne soit expressément prévue. Il a présenté la proposition non pas comme un point de vue contesté, mais comme une loi établie.

La justice s’est montrée réceptive. Les tribunaux inférieurs ont cité Wood. Les cours d’appel ont cité ces tribunaux inférieurs. Bientôt, les tribunaux ont cessé de citer Wood, mais se sont plutôt cités les uns les autres. En très peu de temps, la formulation de Wood a cessé de ressembler à un argument et a commencé à ressembler à une description de la réalité. Au début du XXe siècle, la règle de la volonté n’avait plus besoin d’être expliquée. C’était simplement « la loi ».

La difficulté, comme l’ont minutieusement démontré les historiens et les érudits ultérieurs, était que le récit de Wood ne reflétait pas fidèlement la loi générale qu’il prétendait résumer. Bon nombre des cas anglais et américains qu’il a cités ne soutiennent pas du tout le licenciement volontaire. Les tribunaux antérieurs présumaient souvent un emploi d’une année sur l’autre ou exigeaient un motif de licenciement, en particulier dans les professions exigeant des compétences et des relations de service à long terme. Les archives historiques sont variées, contextuelles et fondées sur des faits. La règle de Wood ne l’était pas.

Mais lorsque ces contradictions furent révélées, il était trop tard. Le droit du travail, peut-être plus que tout autre domaine, récompense les règles faciles à administrer. Une fois que les tribunaux ont commencé à s’appuyer sur la doctrine du « à volonté » pour résoudre efficacement les affaires, ils n’ont guère été incités à rouvrir ses fondements. Chaque source est devenue une autre couche d’isolation. L’autorité de ce principe ne dépend plus de sa justesse historique, mais du simple fait qu’il a été effectivement considéré comme correct. Il s’agit du mécanisme crucial par lequel la fiction juridique devient réalité juridique, non par complot ou mauvaise foi, mais par répétition, pertinence et confiance institutionnelle.

Les hallucinations de l’IA fonctionnent de la même manière

Les grands modèles de langage ne sont pas nuisibles. Ils ne « mentent » pas. Ils prédisent le texte en fonction de modèles. Lorsque le matériel source est ambigu, incomplet ou contradictoire, l’IA comble les lacunes d’une manière qui semble fiable.

Des risques surviennent lorsque ces résultats sont invoqués sans vérification, répétés par d’autres, incorporés dans des résumés, des politiques, des notes de service ou des articles, puis cités comme s’ils reflétaient un fait établi.

À ce stade, l’hallucination ne semblait plus être une erreur. Cela semble être un consensus. C’est exactement la même dynamique qui a permis à l’emploi à volonté de s’implanter. La confiance remplace la précision. La répétition est une alternative à la preuve.

Quand l’hallucination de l’IA est effectivement entrée dans une ordonnance du tribunal

Jusqu’à récemment, les inquiétudes concernant l’IA hallucinatoire dans la loi étaient largement hypothétiques, des avertissements sur ce qui pourrait arriver si des autorités fabriquées de toutes pièces passaient entre les mailles du filet. Cette ligne est désormais franchie.

dans Martyr contre Essam918 SE2d 198 (Ga. Ct. App. 30 juin 2025), la Cour d’appel de Géorgie a annulé l’ordonnance du tribunal de première instance après avoir conclu que l’ordonnance s’appuyait sur une jurisprudence inexistante citée par l’avocat. La Cour d’appel a expressément noté que l’ordonnance écrite du tribunal inférieur avait énuméré des pouvoirs fictifs, des problèmes qui n’existaient dans aucun correspondant ou base de données, et avait imposé des sanctions en rapport avec leur utilisation. L’erreur a finalement été corrigée. L’affaire a été réglée. Les faux cas ne sont pas devenus un précédent contraignant, mais auraient pu être soumis à un contrôle plus simple.

Mais l’importance réside dans ce qui s’est passé avant la correction : la jurisprudence hallucinogène a franchi le seuil institutionnel et est entrée dans un ordre judiciaire effectif. C’est à ce moment précis que la fiction juridique cesse d’être théorique. Le droit du travail nous enseigne que toutes les erreurs ne sont pas découvertes immédiatement et que certaines erreurs persistent suffisamment longtemps pour former une doctrine avant que quiconque ne réalise ce qui s’est passé.

Les incitations institutionnelles aggravent le problème

Le droit du travail s’est développé en réponse à l’efficacité industrielle, à la mobilité de la main-d’œuvre et aux pressions économiques. Les tribunaux étaient favorables à des règles simples et reproductibles. L’emploi à volonté répond à ce besoin. Les organisations modernes sont confrontées à des pressions similaires avec l’IA : rapidité de vérification, économies par rapport à la recherche primaire et plus grande plausibilité de la source.

Le texte de l’IA est particulièrement dangereux car il n’annonce pas d’incertitude. Une citation d’une situation hallucinatoire peut sembler impossible à distinguer de la situation réelle. Les « faits » historiques fabriqués peuvent sembler identiques à des faits bien documentés. Une fois que ces documents circulent, notamment dans les politiques de l’emploi, les manuels ou les formulaires de contentieux, ils acquièrent une légitimité simplement en les écrivant. Il ne s’agit pas essentiellement d’un problème technique ; Il s’agit plutôt d’un problème pratique.

Pourquoi les avocats spécialisés en droit du travail devraient-ils s’inquiéter particulièrement ?

Le droit du travail est particulièrement vulnérable à ce phénomène. Elle est fondée sur des précédents, sensible aux politiques et souvent façonnée par de larges généralisations plutôt que par des acquisitions étroites. Les raccourcis doctrinaux, tels que l’emploi à volonté, ont tendance à persister précisément parce qu’ils sont utiles.

Si des erreurs générées par l’IA pénètrent dans la pratique du droit du travail par le biais de notes d’information, d’orientations internes, de supports de formation ou de modèles de politiques, elles ne seront peut-être pas immédiatement contestées. Cela peut simplement être répété. Au fil du temps, ils peuvent remodeler la façon dont les règles sont comprises, même s’ils ne soutiennent publiquement aucune cause. C’est ainsi que le droit du travail a toujours évolué, pour le meilleur et pour le pire.

La leçon à tirer de l’emploi à volonté n’est pas que les tribunaux soient négligents ou que la technologie soit dangereuse. Les réglementations récompensent la commodité, et une fois qu’une règle pratique est acceptée, elle est rarement reconsidérée. L’emploi à volonté a survécu non pas parce qu’il était juste, mais parce qu’il était bénéfique. Les hallucinations de l’IA continueront pour la même raison, à moins que les institutions n’imposent une discipline.

Conclusion : le droit du travail comme avertissement et comme test

L’intelligence artificielle peut être un outil extraordinaire pour les avocats spécialisés en droit du travail : rédaction, recherche et reconnaissance de formes. Mais il doit être traité de la même manière que les avocats traitent leurs associés juniors : serviable, rapide et jamais fiable sans examen.

La vérification de la source primaire n’est pas facultative dans ce nouveau modèle. Les normes institutionnelles doivent considérer les résultats de l’IA comme un point de départ et non comme un point final, en particulier dans un domaine où les hypothèses peuvent devenir une orthodoxie pour des générations.

Le droit du travail nous montre avec quelle facilité la fiction juridique peut devenir une règle de base. Cela nous montre également à quel point il est difficile de défaire ces règles une fois qu’elles sont en vigueur. Le cas de la Géorgie montre que les hallucinations de l’IA ne sont plus hypothétiques. Ils ont déjà rendu des ordonnances de justice, quoique brièvement. L’histoire suggère que la prochaine erreur pourrait durer plus longtemps. En outre, aucune enquête approfondie n’a été menée pour déterminer où de telles erreurs auraient déjà pu se frayer un chemin dans les candidatures sans être remarquées.

L’intelligence artificielle ne constitue pas une nouvelle menace ; Cela accélère l’ancien. La question n’est pas de savoir si l’IA hallucinera ou non ; La question est de savoir si les juristes, qui subissent déjà les conséquences de données historiques erronées, s’arrêteront, vérifieront et se demanderont si ce que tout le monde répète est réellement vrai avant de devenir le prochain principe à volonté.

Si vous souhaitez plus d’informations sur cet article ou parler à l’un de nos avocats spécialisés en droit du travail, veuillez contacter Carey & Associates, PC à info@capclaw.com ou appelez le 203-255-4150.

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