La ménopause peut être incluse dans la définition du « sexe » de la FEHA
Les législateurs californiens ont récemment présenté l’AB 1940 (Calderon), un projet de loi qui ajouterait explicitement la périménopause, la ménopause, la postménopause et les conditions médicales associées à la définition du « sexe » en vertu de la California Fair Employment and Housing Act (FEHA).
Bien que la FEHA protège déjà contre la discrimination fondée sur le sexe et couvre les conditions associées à la grossesse et à l’accouchement, l’AB 1940 ferait des conditions associées à la ménopause une partie sans ambiguïté de ce cadre. S’il est adopté, le message adressé aux employeurs est clair : les questions liées à la ménopause sur le lieu de travail seront traitées comme des questions protégées par la FEHA.
Principales dispositions
AB 1940 :
- Modification du Code gouvernemental, section 12926
Le projet de loi ajoute la périménopause, la ménopause, la postménopause et les conditions médicales associées à la définition du « sexe » de la FEHA. Cela signifie que les actions négatives, le harcèlement ou le fait de ne pas prendre en compte les symptômes de la ménopause peuvent conduire à des allégations de discrimination sexuelle.
- L’étiquette doit être mise à jour d’ici le 1er juillet 2027
Le CRD devra mettre à jour son étiquette de discrimination pour informer les salariées des droits et protections liés à la ménopause.
- Mandat de sensibilisation et d’éducation à l’échelle de l’État
Le Bureau du Gouverneur pour le Service et l’Engagement Communautaires sera tenu de mener des campagnes d’éducation publique multilingues et culturellement compétentes sur les droits du travail liés à la ménopause, y compris les aménagements, les congés médicaux, les protections contre les personnes handicapées et les dispositions anti-représailles.
et alors ?
Même avant ce projet de loi, les symptômes liés à la ménopause pouvaient tomber sous le coup de la loi sur le handicap en fonction de leur gravité. AB 1940 lève simplement toute ambiguïté et place carrément la ménopause dans la catégorie « discrimination sexuelle ».
Ceci est important car des scénarios courants sur le lieu de travail peuvent rapidement devenir des points de danger :
- L’interprète performant commence à ressentir du brouillard cérébral, de la fatigue, de l’anxiété, des migraines ou des troubles du sommeil.
- La fréquentation devient incohérente
- Le manager fait des commentaires liés à l’âge ou aux hormones
- Le salarié demande de la flexibilité en matière d’horaire, de télétravail, d’espace réfrigéré ou de périodes de repos supplémentaires
- Le conseil en performance commence avant que les RH n’évaluent si un problème de santé existe
Une fois que la ménopause est explicitement liée au « sexe », des commentaires parasites, des aménagements retardés ou un traitement incohérent peuvent étayer des allégations de discrimination, de harcèlement et/ou de représailles.
Que doivent faire les employeurs maintenant ?
Former les dirigeants sur les réponses appropriées. Les dirigeants ne devraient pas faire de commentaires sur l’âge, les hormones ou la ménopause, même de manière indirecte. Si un employé présente des symptômes médicaux, les superviseurs doivent s’arrêter et impliquer les ressources humaines plutôt que de procéder à des mesures disciplinaires.
Améliorez votre processus interactif. Les aménagements courants associés à la ménopause peuvent inclure des ajustements de température, des ajustements d’horaires, des congés intermittents ou une flexibilité du travail à distance. Traitez ces demandes de la même manière que vous traiteriez n’importe quelle demande d’accommodement de la FEHA : engagez-vous rapidement, documentez le dialogue, évaluez les fonctions essentielles et évaluez les options raisonnables.
Examiner les systèmes de présence et de performance. Des systèmes de points rigides ou des mesures de productivité agressives peuvent conduire à une exposition s’il n’existe pas de processus d’exception structuré pour les congés protégés ou les absences liées à un handicap.
Aborder la culture du lieu de travail. Le plus grand risque n’est souvent pas l’adaptation elle-même, mais plutôt les réactions des collègues ou les préjugés des dirigeants. Le harcèlement, l’exclusion subtile liée à l’âge ou les stéréotypes liés à la ménopause peuvent créer une responsabilité en vertu de la théorie basée sur le genre.
Conclusion
AB 1940 reflète une tendance plus large visant à faire de la ménopause un problème de conformité visible sur le lieu de travail. S’il est adopté, les organismes chargés de l’application de la loi et les employés disposeront d’un langage juridique plus clair sur lequel s’appuyer.
C’est une décision judicieuse d’être proactif : formez vos dirigeants, renforcez le processus interactif et assurez-vous que les problèmes liés à la ménopause sont traités avec la même rigueur que la grossesse et d’autres conditions médicales protégées.
La prévention coûte toujours beaucoup moins cher que la défense.
