Comment donner un feedback négatif à un manager ?

Avez-vous du mal à fournir des commentaires négatifs à votre manager ?

Nous comprenons le stress qui en découle ! Mais ne vous inquiétez pas, fournir des commentaires est en réalité très important pour stimuler l’engagement et créer une atmosphère positive au sein de l’entreprise. Si vous souhaitez profiter d’une atmosphère de travail plus ouverte et honnête, ne retenez pas vos commentaires positifs !

“Rétroaction ascendante” – L’employé évalue les performances de son patron. Aider les managers à s’améliorer en obtenant des informations sur la dynamique d’équipe, la cognition et les domaines de croissance.

Quand donnez-vous votre évaluation à votre manager ?

Avant de partager des commentaires, prenez un moment pour évaluer ce que vous voulez dire et la meilleure façon de le dire. Si votre patron se comporte mal une fois lors d’une mauvaise journée, vous devriez probablement laisser tomber. Mais si vous remarquez fréquemment ce comportement, vous devrez peut-être en parler !

Pour fournir des commentaires négatifs ou répondre efficacement à vos frustrations, il est important de comprendre pourquoi vous ressentez cela. Lorsque vous en parlez, il est préférable de le faire en privé avec votre patron pour éviter de provoquer une bagarre avec vos collègues.

Les meilleurs moments pour fournir du feedback à vos managers sont les suivants :

📋 Rencontres individuelles avec votre patron

🖊️ Évaluations des performances

Comment donnez-vous votre évaluation à votre manager ?

Nous vous recommandons fortement d’utiliser le modèle Situation, Comportement et Influence (SBI) pour fournir des commentaires. Il s’agit d’un outil simple qui vous aide à fournir des commentaires instantanément et de manière organisée. Suivez simplement les trois étapes de SBI et vous serez en mesure de fournir vos commentaires honnêtes tout en conservant professionnalisme et respect !

Comment utiliser ce cadre ?

Tout d’abord, fournissez à votre responsable des détails sur la situation ou le contexte dans lequel le comportement s’est produit. Soyez bref et simple et évitez d’utiliser des termes vagues comme « ce jour-là » ou « lors de cette réunion la semaine dernière ». Plus les détails sont précis, mieux c’est !

“Lors de la réunion d’équipe d’hier, alors que nous discutions du nouveau projet, vous avez interrompu et rejeté mes suggestions.”

Ensuite, concentrez-vous sur la description des comportements spécifiques dont vous souhaitez parler. Cette étape peut être difficile car elle nécessite de communiquer uniquement les comportements que vous avez personnellement observés. N’oubliez pas d’éviter de formuler des hypothèses ou des opinions personnelles sur le comportement des autres, car elles pourraient être inexactes et nuire à l’efficacité de vos commentaires !

“J’ai remarqué que vous m’avez interrompu au milieu d’une phrase et que vous avez dit que mes idées ne fonctionneraient pas sans offrir une explication ou une opportunité de discussion.”

Enfin, partagez ce que le comportement vous a fait ressentir ou quelles conséquences il a eu sur la situation, la relation ou la dynamique d’équipe. Il est utile d’être précis et honnête sur les impacts que cela a eu sur vous ou sur l’équipe.

“Je me suis senti frustré et n’ai pas été entendu, ce qui a freiné mon désir de contribuer aux sessions futures. Je pense que cela a également affecté la collaboration créative de l’équipe, car cela a découragé les autres de partager ouvertement leurs idées. Il est important pour nous de favoriser un environnement dans lequel les idées de chacun sont valorisées et bénéficient d’une opportunité équitable d’être prises en compte.”

Conseils importants : Tout au long du processus, insistez sur l’importance de trouver des solutions positives et évitez de jouer au jeu du blâme !

Après avoir fourni votre feedback, il est important d’encourager votre manager à réfléchir à la situation et à considérer l’impact de son comportement. Il est possible qu’ils ne soient pas d’accord avec votre évaluation ou qu’ils aient un point de vue différent – ​​alors, soyez ouvert et poursuivez la conversation avec la volonté d’écouter et de comprendre leur point de vue !

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