A lire avant de signer – Loi de Bachmann
Quitter un emploi est une grande transition. Parfois c’est planifié, parfois c’est soudain et parfois cela fait suite à un conflit, comme une plainte pour discrimination ou des représailles. Quelle que soit la raison, votre employeur peut vous proposer un accord de règlement ou de licenciement.
À première vue, cela semble être gagnant-gagnant : signez ici, recevez votre paiement et continuez. Mais ces accords sont rédigés par les employeurs et leurs avocats avec un seul objectif en tête : protéger l’entreprise. Si vous signez sans comprendre les petits caractères, vous pourriez renoncer à des droits précieux, limiter vos futures options de carrière ou même vous exposer à des sanctions plus tard.
Voici ce que chaque dirigeant doit savoir avant de signer.
1. À quelles revendications renoncez-vous ?
Un élément clé de presque tous les accords de règlement ou de séparation est une « renonciation aux réclamations ». En termes simples, vous acceptez de ne pas poursuivre votre employeur pour presque tout ce qui s’est passé pendant que vous étiez employé, jusqu’au jour de votre signature.
Cette partie est logique, après tout, l’entreprise vous verse une partie de l’argent pour éviter un litige. Mais voici où les choses se compliquent :
Réclamations passées et réclamations futures : Vous ne devez libérer que les réclamations qui ont surgi avant Vous avez signé l’accord. Les employeurs rédigent parfois un texte général qui inclut également les réclamations futures. C’est injuste et, dans certains cas, inapplicable. Si votre employeur fait preuve de discrimination à votre égard l’année prochaine, vous devriez vous réserver le droit de poursuivre cette nouvelle réclamation.
Droits non transférables : Certains droits ne peuvent pas être signés. Par exemple, on ne peut pas vous empêcher d’intenter une action en justice ou de coopérer à une enquête menée par la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, l’OSHA ou le ministère du Travail.
Emporter: Lisez attentivement la section de publication. Assurez-vous de ne pas renoncer à vos droits sur votre futur moi.
2. Clauses de confidentialité et de non-dénigrement
La plupart des accords incluent des dispositions de confidentialité et de non-dénigrement – parfois appelées clauses de « silence ». Ceux-ci contrôlent ce que vous pouvez dire sur l’entreprise et sur l’accord lui-même.
Mais les détails sont les plus importants :
Restrictions unilatérales : Souvent, il est seulement interdit à un employé de parler négativement. Négociez les conditions mutuelles afin que l’entreprise ne puisse pas non plus vous sous-estimer.
Déductions de déclaration du gouvernement : Ces dispositions ne devraient jamais vous empêcher de parler avec les régulateurs ou les enquêteurs de violations potentielles de la loi.
gamme: Certaines clauses sont formulées de manière si large qu’elles peuvent vous empêcher de discuter de vos antécédents professionnels, de votre expérience dans le domaine ou même d’indiquer la raison de votre départ.
Emporter: Un serment équitable de confidentialité et de non-dénigrement protège les deux parties, pas seulement l’employeur.
3. Restrictions de non-concurrence et de non-sollicitation
Un accord de départ est également l’occasion pour les employeurs de renforcer ou d’introduire des restrictions supplémentaires.
Conditions de non-concurrence : Déterminez où vous pourrez travailler après votre départ, souvent pendant des mois, voire des années.
Conditions de non-sollicitation : Vous empêcher d’embaucher des clients ou des collègues si vous changez d’emploi.
Ces conditions peuvent avoir un impact significatif sur votre future carrière. Si cela est inclus, comparez la valeur de votre indemnité de départ aux restrictions imposées à vos moyens de subsistance. Vous pourrez peut-être négocier de meilleures conditions ou plus d’argent pour compenser les limites de votre prochain déménagement. A noter également que certains États interdisent le recours aux clauses de non-concurrence dans certaines situations.
Emporter: Si l’accord restreint votre emploi futur, le paiement doit refléter ce coût.
4. Résolution des conflits et pièges des sanctions
Un autre danger caché réside dans ce qui se passe si l’accord est violé. Considérez ces scénarios :
Observation et traitement : Si votre employeur prétend que vous avez violé la confidentialité, aurez-vous la possibilité de faire amende honorable avant d’être puni ?
Tribunal contre arbitrage : L’accord nécessite-t-il un arbitrage ? Si oui, qui choisit l’arbitre et qui paie les honoraires ? Les employeurs contrôlent souvent ces détails, ce qui peut faire pencher le processus en leur faveur.
Dispositions pénales : Certains accords exigent que les salariés remboursent une partie ou la totalité de leur indemnité de départ en cas de violation. Si des pénalités s’appliquent à vous, négociez pour vous assurer qu’elles s’appliquent également à votre employeur.
Emporter: N’ignorez pas la section « Et si quelque chose ne va pas ». Cela peut déterminer comment se déroulera toute bataille future.
5. Structure de paiement et implications fiscales
Naturellement, le paiement attire l’attention de la plupart des gens. Mais même ici, les subtilités sont importantes :
Calendrier et méthode : Le paiement sera-t-il effectué en une seule fois ou en plusieurs fois ? Par chèque ou dépôt direct ? L’ambiguïté ici peut créer des retards inutiles.
Traitement fiscal : Les paiements de règlement sont imposés différemment selon la façon dont ils sont classés. Les salaires sont déclarés sur le formulaire W-2 et sont soumis à la déduction forfaitaire. D’autres montants, comme les dommages compensatoires ou émotionnels, peuvent être déclarés sur le 1099 et imposés différemment.
Toute erreur ici pourrait entraîner une augmentation des impôts – ou des questions de l’IRS plus tard. La meilleure pratique consiste à consulter un conseiller fiscal avant de finaliser.
Emporter: Ce qui compte, ce n’est pas seulement combien vous êtes payé, mais comment et quand vous êtes payé.
6. Autres éléments cachés à surveiller
Les accords de départ contiennent souvent des dispositions en petits caractères qui ne retiennent pas beaucoup d’attention, mais qui peuvent quand même affecter votre avenir :
Il n’y a aucune exigence de réemploi : Vous empêcher de postuler pour travailler dans l’entreprise ou d’y travailler à nouveau.
Choix de la loi/localisation : Décidez quelles lois et tribunaux de l’État régiront les litiges, en favorisant souvent l’emplacement de l’employeur.
Compensation: Dans de rares cas, les employés sont tenus d’indemniser leur employeur, ce qui signifie que vous pourriez devoir payer certains frais si un tiers intentait une action en justice.
Emporter: Même les objets les plus courts peuvent avoir de graves conséquences.
Pourquoi l’examen juridique est-il important ?
Une fois signés, les accords de règlement et de séparation deviennent des contrats contraignants. Les tribunaux autorisent rarement les employés à les rétracter ultérieurement. C’est pourquoi il est important de savoir exactement ce que vous acceptez. avant J’ai signé.
Un avocat spécialisé en droit du travail peut :
Marquez les dispositions unilatérales ou excessives.
Négociez des conditions plus fermes ou une rémunération plus élevée.
Expliquez comment des éléments spécifiques pourraient avoir un impact sur votre carrière et vos finances.
Assurez-vous de ne pas renoncer à des droits auxquels vous n’aviez pas l’intention de renoncer.
L’employeur demande à des avocats de rédiger l’accord pour protéger ses intérêts. Vous devez avoir quelqu’un pour vous protéger.
Réflexions finales
Les accords de règlement et de séparation peuvent apporter la clôture et la stabilité financière pendant la période de transition. Mais ils peuvent aussi créer de nouveaux problèmes s’ils sont signés sans examen minutieux.
La clé est l’équilibre : si vous renoncez à vos droits, votre rémunération doit en tenir compte équitablement. Si vous acceptez les restrictions, elles doivent être raisonnables et ne pas entraver votre avenir. Avant tout, vous devez comprendre toute la portée de l’accord avant de mettre la plume sur papier.
Si vous avez des questions concernant notre accord de départ des dirigeants ou notre accord de règlement, appelez-nous au (202) 769-1681 ou commencez votre première consultation en ligne.
