Ghazvini c. CIBC Waksdale applique les dispositions fédérales de résiliation : Pour les employeurs fédéraux, l’exposition financière à une clause de départ invalide est importante et a un impact direct sur la planification des indemnités, la restructuration de la main-d’œuvre et les stratégies de modernisation des contrats.
Une récente décision de la Cour supérieure de l’Ontario a rappelé important aux employeurs sous réglementation fédérale : les clauses de départ dans les contrats de travail doivent être soigneusement rédigées et être entièrement conformes. Droit du travail canadien (CTC). Les tribunaux appliquent désormais le même examen strict aux dispositions de licenciement du CTC auquel les employeurs de l’Ontario étaient confrontés en vertu de la Loi sur le CTC. Loi de 2000 sur les normes d’emploi (ESA) Depuis la décision de la Cour d’appel dans l’affaire Waxdale c.Swigwon North America Inc.
dans Ghazvini et coll. c. Banque Canadienne Impériale de Commerce, 2025 ONSC 5218le tribunal a statué que les dispositions de cessation d’emploi contenues dans les contrats de travail types de la CIBC étaient inapplicables. En conséquence, deux des salariés licenciés avaient droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law, malgré des contrats visant à limiter les indemnités de départ au minimum légal en vertu du droit de la responsabilité civile.
Il s’agit d’un développement majeur pour les employeurs sous réglementation fédérale qui ont peut-être supposé que Waksdale n’affectait que les lieux de travail sous réglementation provinciale.
Cette décision a de vastes implications pour les banques, les entreprises de télécommunications, les entreprises de transport et d’autres employeurs sous réglementation fédérale.
Que s’est-il passé à Ghazvini ?
Les plaignants étaient des conseillers en placement mobiles travaillant pour la Banque CIBC. Leur emploi a été licencié sans motif dans le cadre de la restructuration. La CIBC leur a versé le montant minimum auquel ils avaient droit en vertu de la loi. Droit du travail canadien Ils s’appuyaient sur des dispositions de licenciement contenues dans leurs contrats de travail qui limitaient le préavis au minimum légal.
Les employés ont contesté le caractère exécutoire de ces conditions de licenciement et ont fait valoir qu’ils avaient droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law.
Le tribunal a donné raison aux salariés.
Pourquoi les conditions de résiliation n’ont-elles pas été respectées ?
Le tribunal a conclu que les dispositions sur le licenciement, lues dans leur ensemble, violaient les normes minimales du Code. Droit du travail canadien Elle était donc inapplicable. Plusieurs problèmes majeurs sont apparus :
- La clause « pour un motif valable » était trop large
Le contrat mentionnait des exemples de :une raison“Ce qui pourrait conduire à un licenciement sans préavis. Le tribunal a estimé que bon nombre de ces exemples ne pouvaient pas être à la hauteur.”Juste une raison“sous Droit du travail canadience qui nécessite une faute grave ou une discipline progressive correctement établie. Étant donné que la clause était susceptible de permettre la résiliation sans préavis dans les cas où le CTC exigeait toujours un préavis, elle était invalide. - Waksdale s’applique aux contrats CLC
Le tribunal a appliqué les principes de Waxdale c. Swegwon Amérique du Nord, 2020 ONCA 391. Sous Waksdale, si une partie d’une clause de résiliation est illégale, l’ensemble du régime de résiliation échoue. Peu importe que l’employeur ne se soit pas appuyé sur la partie illégale. L’applicabilité est évaluée au moment de la signature du contrat et non à sa résiliation. - Les clauses « d’économies » ne corrigeront pas la formulation illégale
Le contrat CIBC comprend une clause qui stipule que le minimum légal s’appliquera si les modalités de résiliation ne sont pas conformes à la loi. Le tribunal a rejeté cette mesure comme étant inefficace, estimant que les clauses d’exclusion ne peuvent pas sauver les dispositions de résiliation qui ne sont pas respectées dès le départ. - L’expression « à tout moment » reste juridiquement lourde
Bien que le tribunal n’ait finalement pas eu besoin de trancher la question, il a exprimé ses inquiétudes quant au libellé du contrat selon lequel les employés pouvaient être licenciés « à tout moment ». sous Droit du travail canadienLes salariés bénéficient d’une protection supplémentaire contre les licenciements abusifs, et les termes indiquant que l’emploi peut être résilié « à tout moment » risquent d’induire les salariés en erreur sur leurs droits.
Pourquoi cette affaire est importante pour les employeurs
Cette décision est renforcée par les éléments suivants :
- Les employeurs sous réglementation fédérale sont désormais plus lourdement réglementés Waxdale-Contrôle de niveau.
- Les dispositions de résiliation doivent être cohérentes dans leur intégralité, y compris le libellé du motif.
- Des définitions larges ou ambiguës de la « cause » peuvent invalider l’intégralité de la clause de résiliation.
- Les conditions d’épargne typiques offrent peu de protection si la condition sous-jacente est défectueuse.
Pour les employeurs, l’exposition financière est importante. dans Ghazvinile tribunal a accordé à l’un des salariés un préavis de sept mois et à l’autre un préavis de douze mois, comprenant une compensation pour le salaire, les commissions, les primes et les avantages.
Ce risque n’est pas théorique. Cela a un impact direct sur la planification des licenciements, la restructuration de la main-d’œuvre et les stratégies de modernisation des contrats.
Points pratiques à retenir pour les employeurs
Les employeurs devraient considérer cette décision comme une incitation à revoir et à mettre à jour leurs contrats de travail. particulièrement:
- Le langage du licenciement motivé doit être étroitement aligné sur «Juste une raison« Standard sous Droit du travail canadien.
- Les conditions de résiliation doivent être cohérentes dans leur ensemble, et pas seulement la section « sans motif ».
- Contrats rédigés auparavant Waxdale Il se peut qu’elle ne soit plus exécutoire.
- Les employeurs fédéraux ne devraient pas présumer que leur langage de licenciement est « sûr » simplement parce qu’il indique un minimum légal.
Comment un avocat spécialisé en droit du travail Minkin peut vous aider
dans Minkin Employment Lawyers (fondé en 1990)Nous conseillons régulièrement les employeurs et les salariés sur :
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Si votre organisation opère dans un secteur sous réglementation fédérale ou n’a pas révisé ses contrats de travail depuis Waksdale, le moment est venu d’agir.
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