Vous N'êtes Plus Piégé ? Naviguer Dans La Réforme Du Séjour Ou De La Rémunération En Californie

Scénario : Christina Lowney et Martha Gates

Résumé de Seyfarth : Alors que les fanfarons de trick-or-treaters mettent leurs épées, craignant de tomber dans une maison hantée d’Halloween ou un labyrinthe de maïs, les employeurs californiens naviguent dans le labyrinthe mental consistant à déchiffrer le chemin vers la conformité à l’AB 692. Poursuivez votre lecture pour notre résumé des trick-or-treaters (exceptions) à cette nouvelle interdiction de « rester ou payer », qui entre en vigueur le 1er janvier 2026.

Cet Halloween, il ne s’agit pas de fantômes ou de sorcières pour les employeurs travaillant en Californie, mais de la loi californienne AB 692, qui entre en vigueur le 1er janvier 2026. Il s’agit de l’un des nombreux efforts législatifs à l’échelle nationale visant à protéger les employés des « pièges » des employeurs (TRAP, qui signifie Training Reimbursement Assistance Programs) pour continuer à travailler en payant des programmes de formation en échange du maintien de l’employé à son poste pendant une certaine période. À l’instar des passeurs qui peuvent convaincre leurs parents de visiter quelques maisons lors d’une nuit d’Halloween en Californie, la nouvelle loi du Golden State va plus loin que les efforts des autres États. Sous réserve d’exclusions étroites pour certains accords « séjour ou paiement », les contrats qui obligent les employés, à la fin de leur emploi, à payer à l’employeur les avantages qu’ils ont gagnés pendant leur emploi, tels que les programmes de formation, les frais d’immigration, les primes de signature ou de rétention, les frais de réinstallation, et plus encore, seront annulés.

Les employeurs qui font des affaires en Californie s’efforcent de revoir leurs contrats de travail et leurs programmes d’avantages sociaux pour garantir leur conformité à la nouvelle loi d’ici le 1er janvier 2026. Poursuivez votre lecture pour découvrir notre résumé sur la manière dont les employeurs peuvent éviter de craindre ces restrictions à venir.

La charité s’il-vous-plaît! Quels contrats sont couverts ?

Dans le cadre de la loi : Contrats qui obligent les employés, à la fin de leur emploi, à payer à l’employeur toute « dette » ou avantage accordé à l’employé pendant son emploi.

Hors du champ d’application de la nouvelle loiIl existe deux principaux types de contrats d’avantages sociaux que de nombreux employeurs proposent actuellement, si des conditions spécifiques sont remplies :

Paiements d’aide aux frais de scolarité pour les titres de compétences transférables, et
Tous les paiements en espèces discrétionnaires ou non gagnés, y compris les primes, sont versés au début de l’emploi et ne sont pas liés à une performance professionnelle spécifique.

La loi prévoit également des contrats de prêt/d’aide au programme de pardon par un organisme gouvernemental, l’inscription au programme d’apprentissage du Département d’État et une aide à la location ou à l’achat d’une propriété résidentielle, sans conditions spécifiques.

N’ayez pas peur d’explorer les exceptions

Telle une maison hantée, les contrats exemptés de cette loi sont remplis de conditions d’accès glauques et spécifiques.

Les employeurs bénéficient d’une exception aux frais de scolarité uniquement si l’accord répond à des conditions strictes :

L’accord de paiement doit être un contrat distinct du contrat de travail.
Doit fournir un préavis écrit du montant du remboursement, lequel montant ne peut pas dépasser le coût réel pour l’employeur pour le titre.
L’obtention de crédits transférables ne peut pas être une condition d’emploi, et bien que la loi ne précise pas de période de conservation pour l’aide aux frais de scolarité, toute obligation de remboursement doit inclure un calendrier de résiliation anticipée proportionné.
L’accord ne peut exiger un paiement si l’employeur met fin à l’emploi du salarié, sauf en cas de faute.

De même, l’exclusion des paiements en espèces ou des primes discrétionnaires/non acquis s’applique uniquement si ces paiements sont effectués au début de l’emploi, ne sont pas liés au rendement au travail et sont :

Dans un accord distinct du contrat de travail de base ;
Informer le salarié de son droit, consulter un avocat avant de signer et lui donner cinq jours pour le faire ;
au prorata (éventuellement immédiatement) de toute obligation de paiement en cas de séparation anticipée basée sur la période de détention restante (qui est expressément limitée à un maximum de deux ans) et sans intérêts courus ;
Offrir à l’employé la possibilité de différer la réception du paiement jusqu’à la fin de la période de conservation sans obligation de remboursement (cela nécessiterait un mécanisme pour lui permettre de choisir de différer et pourrait soulever des problèmes en vertu des lois fédérales sur les avantages sociaux des employés) ; et
N’exigez un paiement que si l’employé quitte volontairement ou est licencié pour mauvaise conduite.

La catégorie des paiements en espèces ou des primes discrétionnaires/non acquises peut inclure les paiements de transfert, les primes de signature, les primes de rétention, les attributions d’actions, etc.

Offrir des avantages en matière de transport après l’AB 692 peut être une arnaque en soi. L’aide à la réinstallation, souvent gérée par des fournisseurs externes avec des budgets fixes, est conçue pour couvrir les coûts initiaux. Reporter cette aide au-delà de la période de conservation va complètement à l’encontre de son objectif, laissant les employés supporter les dépenses initiales que l’avantage était censé atténuer. De même, les primes de rétention, qui peuvent également inclure des avantages de réinstallation offerts aux employés actuels, sont considérées comme des outils importants pour maintenir la stabilité de la main-d’œuvre lors de fusions, de licenciements ou de transitions, et ne sont même pas incluses dans l’exception. Étant donné que l’AB 692 n’autorise que les accords de remboursement liés aux paiements effectués au début de l’emploi, il exclut les stratégies de rétention déployées en cours d’emploi, laissant aux employeurs moins d’options juridiques pour retenir les talents clés pendant les périodes à haut risque, rendant les outils de rétention traditionnels beaucoup moins viables.

De plus, de nombreux employeurs utilisent des billets à ordre avec intérêts comme « accords de remboursement » lorsqu’ils offrent des primes ou d’autres avantages pour garantir le remboursement si les employés partent avant les périodes de rétention. AB 692 interdit cette approche.

Le non-respect n’est pas un remède

Comme les bonbons collectés après une longue nuit de tromperie, les dommages et pénalités pour non-respect de l’AB 692 peuvent s’accumuler. La loi accorde aux employés un droit d’action privé et permet le recouvrement de 5 000 $ par employé ou de dommages réels, selon le montant le plus élevé, ainsi qu’une injonction et le recouvrement des honoraires et frais d’avocat.

Comment survivre au labyrinthe du « rester ou payer ».

Si cela vous fait tourner la tête, vous n’êtes pas seul. Voici vos actions en faveur de la conformité :

Enquêter sur les programmes de fidélisation des employés et les programmes d’avantages sociaux. Cela comprend l’examen des lettres d’offre, la détermination des avantages offerts en échange de l’acceptation par l’employé de rembourser l’avantage s’il quitte l’entreprise dans un délai spécifié.
Passez en revue vos programmes d’aide aux frais de scolarité. Pour le paiement des frais de scolarité, le paiement est-il effectué pour les titres de compétences transférables ? Si tel est le cas, assurez-vous d’avoir un contrat distinct qui répond aux exigences d’exception décrites ci-dessus.
Si vous promettez ou offrez des primes de signature, de rétention ou de paiement au début de votre emploi, assurez-vous de respecter les exigences d’exception décrites ci-dessus. Si vous ne pouvez pas vous conformer aux exigences d’exception, ou si le paiement n’a pas été promis ou fourni au début de l’emploi, envisagez d’autres options.
Par exemple, l’AB 692 ne se déclenche pas si vous offrez le bonus mais ne le payez qu’à la fin de la période de détention. Les employeurs peuvent également envisager d’effectuer des paiements au prorata par étapes à des moments précis pendant l’emploi si l’employé reste employé, plutôt que d’exiger un paiement si l’employé quitte son emploi. Le comité judiciaire de la Chambre a toléré cette pratique dans son analyse du 18 avril 2025.
Mettre à jour tous les contrats existants pour se conformer aux nouvelles exigences. Même si les contrats conclus avant le 1er janvier 2026 ne seront plus soumis à ces exigences, vous ne voulez pas que vos managers, recruteurs ou équipe RH réutilisent (ou prolongent) accidentellement des contrats non conformes jusqu’en 2026.

là ça fait peur

L’AB 692 s’appuie sur les interdictions fédérales et étatiques existantes concernant les accords de travail incomplets et aborde ce qui est considéré comme une « solution de contournement » de l’employeur à l’interdiction de non-concurrence de la Californie qui a un impact sur la mobilité professionnelle des employés.

Alors que l’AB 692 constitue l’interdiction la plus complète des accords de type « séjour ou paiement », d’autres États ont pris des mesures pour imposer des limites similaires. Par exemple, la loi du Wyoming limite certains accords d’incitation. Contrairement à la Californie, le Wyoming prévoit un délai pendant lequel un employé doit rester un employé avant que l’interdiction de paiement n’entre en vigueur, et même après, ce délai est calculé au prorata. L’Indiana, l’Ohio et le Colorado ont interdit le remboursement de la formation en soins de santé (l’une des industries et pratiques ciblées par l’AB 692). D’autres États, dont New York, ont connu une activité législative similaire.

Cette tendance anti-TRAP/« stay-or-pay » a été renforcée par un mémorandum du NLRB de 2024, désormais annulé, indiquant que les dispositions de stay-or-pay violent généralement les articles 7 et 8 de la NLRA de la même manière que les accords de non-concurrence. Contrairement à d’autres lois étatiques, l’AB 692 semble aller au-delà du champ d’application de ce mémorandum, qui n’exclut pas les primes de rétention offertes après le début de l’emploi.

Solutions pour le lieu de travail

L’AB 692 de Californie représente un changement majeur dans le paysage juridique entourant les accords de fidélisation et d’incitation des employés, démantelant effectivement de nombreux accords traditionnels de « séjour ou paiement ». Si la loi vise à promouvoir la mobilité des salariés et à prévenir les obligations de paiement forcées, elle pose également des défis importants aux employeurs, en particulier à ceux qui comptent sur ces avantages pour attirer et retenir les talents. Pour se conformer aux restrictions imposées par cette loi, les employeurs doivent repenser la manière dont ils structurent les avantages sociaux et faire face aux changements culturels qui en résultent. Ceux qui s’adaptent de manière réfléchie éviteront non seulement des pénalités coûteuses, mais pourront également bénéficier d’un avantage concurrentiel. Les auteurs ou votre avocat Seyfarth préféré sont là pour vous conseiller sur le respect de ces nouvelles exigences.

Edité par : Katherine Feldman

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