Un employé a droit à un préavis de 24 mois suite à un licenciement lié à une pandémie
Décision de la Cour suprême de la Nouvelle-Écosse dans OAKLEY contre BOUNTY PRINT LIMITED Il rappelle clairement la manière dont les tribunaux traitent le préavis raisonnable, les mesures d’atténuation et la conduite des employeurs lorsque des licenciements surviennent dans des marchés turbulents.
Bien que les faits soient apparus pendant la récession liée à la COVID-19, les principes s’appliquent largement au-delà de la pandémie et dans toutes les provinces.
La résiliation nécessite un préavis effectif
M. Oakley a passé 41 ans dans une imprimerie de la région d’Halifax avant de prendre fin en 2020, dans un contexte de forte baisse des activités. L’employeur a d’abord tenté de mettre plusieurs employés, dont M. Oakley, en « mise à pied pour une durée indéterminée ». Après avoir obtenu des conseils juridiques, l’entreprise a décidé qu’en vertu de la loi de la Nouvelle-Écosse, une mise à pied pour une durée indéterminée constitue un licenciement sans motif et a émis un préavis de huit semaines. Le tribunal a estimé que cela était insuffisant. Compte tenu de l’ancienneté extraordinaire de M. Oakley et de la situation actuelle sur le marché du travail, il avait droit à 24 mois d’indemnité de préavis. Bien que la période de 24 mois se situe à l’extrémité supérieure de la fourchette prévue par la common law, le tribunal a refusé de dépasser cette limite parce que les « circonstances extraordinaires » n’avaient pas été démontrées par les faits.
L’atténuation reste importante : même pour les travailleurs les plus âgés et les plus anciens
Après son licenciement, M. Oakley a refusé un emploi qui rapportait environ 81 % de son salaire précédent. Quelques semaines plus tard, il a également refusé une offre de reprendre son ancien rôle chez Bounty. Il a fait valoir qu’en tant que travailleur âgé ayant de longues années de service, son obligation d’atténuation devrait être réduite, citant Potier. La cour s’est distinguée Potier: Là, il n’y avait pas d’offres concrètes sur la table. Ici, il y avait deux opportunités similaires. Même s’il aurait pu être raisonnable pour M. Oakley de rejeter l’offre du concurrent s’il envisageait de revenir au Bounty, son refus d’accepter la propre convocation du Bounty démontrait un manque d’intérêt pour l’atténuation. Les dommages sont réduits à compter de la date de la première offre raisonnable.
Les erreurs de gestion de la retraite peuvent conduire à une exposition
La confusion entre « mise à pied » et « licenciement » a retardé le versement de la pension de M. Oakley parce que l’entreprise n’a pas émis la déclaration d’indemnité de départ requise. Il a dû demander une ordonnance au surintendant adjoint des pensions. Le tribunal lui a accordé les frais de justice pour obtenir cette ordonnance à titre de dommages et intérêts ultérieurs. Un procès distinct concernant la perte de marché des retraites n’a pas réussi à prouver la preuve, mais l’affaire souligne un point pratique : lorsque l’emploi prend fin, les employeurs doivent produire des documents précis et en temps opportun sous peine de risquer une responsabilité supplémentaire.
La mauvaise foi et les dommages-intérêts punitifs n’étaient pas justifiés
M. Oakley a allégué de la mauvaise foi, soulignant que son employeur avait continué à utiliser le terme « mise à pied » après avoir reçu des conseils juridiques. Le tribunal a reconnu que le terme était juridiquement imprécis, mais a considéré qu’il s’agissait d’un acte de confusion interne dans une période instable, plutôt que d’une tentative délibérée de nuire. Aucun dommage majoré ou punitif n’a été accordé.
Ce que cela signifie pour les employeurs
La nomenclature que vous utilisez, libération ou résiliation, a des conséquences juridiques qui varient selon le comté. En Nouvelle-Écosse, une « mise à pied pour une durée indéterminée » équivaut en fait à une cessation d’emploi ; En Ontario et dans certaines autres juridictions, les mises à pied temporaires peuvent être autorisées par la loi, mais elles restent risquées si le contrat ne le permet pas clairement. Avant de signaler des changements de personnel, vérifiez quel cadre est en place, ce que stipulent vos contrats et quels documents juridiques doivent être produits. Si l’on vous propose ultérieurement une réembauche similaire ou si un poste approprié se présente, faites cette offre par écrit, soyez précis sur les tâches, le salaire et la date de début, et tenez des registres ; Une offre raisonnable rejetée peut limiter votre risque de préavis. Enfin, assurez-vous que vos services des ressources humaines et de la paie remplissent les bons documents de séparation, y compris les avis de pension et d’avantages sociaux, afin de ne pas créer de réclamations finales évitables.
Qu’est-ce que cela signifie pour les employés
Un préavis raisonnable dépend des faits et peut être essentiel pour les employés de longue date, même en période de ralentissement économique. Mais le devoir d’atténuer est réel. S’il existe un emploi similaire disponible, comprenant une véritable offre de retour chez votre ancien employeur, le refuser peut minimiser vos dommages. Documentez votre recherche d’emploi, évaluez les offres avec un avocat et signalez toute lacune de comparabilité (fonctions, ancienneté, rémunération, localisation, stabilité) avant de refuser.
Conseils pratiques avant d’agir
Que vous planifiiez une restructuration ou évaluiez vos prestations après licenciement, des conseils juridiques précoces peuvent éviter des erreurs coûteuses. Pour des conseils personnalisés sur le préavis, la stratégie d’atténuation et l’administration des pensions/avantages sociaux, contactez-nous Minkin Employment Lawyers (fondé en 1990) dans 905-477-7011 Ou visitez minkenemploymentlawyers.com. Votre lieu de travail est notre affaire.
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