Pourquoi les RH stratégiques sont essentielles au développement des entreprises hôtelières

Pourquoi les équipes RH restent bloquées en mode réactif (et comment y remédier)

“Dans l’industrie hôtelière, les équipes RH sont constamment bloquées en mode réactif. Elles sont tellement stressées que la reconnaissance, la formation et la construction d’une culture se transforment en exercices de vérification plutôt qu’en expériences significatives. Lorsque les équipes sont constamment réactives juste pour passer la journée, il n’y a pas de place pour être proactive. Et à la fin de chaque quart de travail, cela ressemble moins à un progrès qu’à une survie. Une véritable culture rassemble les équipes pour s’élever, grandir et s’aligner autour d’objectifs communs – et les RH jouent un rôle essentiel dans la réalisation de cet objectif. La réaction ne met pas seulement l’accent sur les RH ; “Cela finit par nuire à l’équipe et à l’entreprise dans son ensemble.” (Say Koke, directeur général de Proper Hospitality)

D’après mon expérience, il s’agit d’une taxe cachée sur la croissance. Lorsque les RH sont entraînées dans un processus de tri constant, le travail qui renforce la stabilité est retardé, puis dépriorisé, puis oublié. La formation devient incohérente. La reconnaissance devient intermittente. La culture devient ce qu’exigent les crises les plus graves.

Le leadership stratégique en RH crée une marge de manœuvre. Il aide les dirigeants à définir, documenter et renforcer ce qui compte dans les équipes, les départements et les propriétés afin que le processus ne soit pas reconstruit à partir de zéro à chaque fois qu’une personne démissionne.

Pourquoi la connexion humaine est-elle l’infrastructure de la rétention ?

“L’une des petites victoires dont je suis vraiment fier est de créer un espace intentionnel pour se connecter pendant le travail de routine, sans ajouter de travail supplémentaire. Nous avons commencé à faire des enregistrements brefs et structurés lors de nos Stand Ups quotidiens, en demandant : “Quelle victoire avez-vous eu la semaine dernière – professionnelle ou personnelle ?” et « Quelle est la chose qui ferait de cette semaine une réussite ? » » Cela a humanisé la salle, a donné aux membres calmes de l’équipe un point d’entrée et a rendu naturel la célébration des progrès. Au fil du temps, j’ai remarqué une meilleure collaboration. L’équipe interférait les unes avec les autres sans qu’on le lui demande. (Corrina de la Rosa, responsable des ressources humaines de l’hôtel)

J’aime ça parce que c’est mon travail, pas ma performance. Les réunions debout peuvent être assez basiques et prendre du temps et de l’engagement à maintenir, mais lorsque vous le faites, elles changent la donne pour communiquer et communiquer efficacement avec votre équipe plus souvent. Cela prouve un point qui échappe à de nombreuses équipes : la culture se construit en petits moments et se répète constamment, jusqu’à ce que la confiance devienne la valeur par défaut.

Le leadership stratégique en RH rend ces moments intentionnels. Il fournit aux managers des rythmes simples qui renforcent la communication, réduisent les frictions et empêchent les problèmes de dégénérer en démissions.

Traitez la planification des effectifs comme la planification des revenus

“L’un des changements qui a créé un changement durable a été notre effort pour traiter la planification des effectifs comme la planification des revenus. Nous avons arrêté d’embaucher pour pourvoir les postes vacants et avons commencé à embaucher pour répondre à la demande future, en établissant des profils de rôle clairs, des parcours de mobilité interne et des plans de préparation au leadership liés à la croissance de l’entreprise. Lorsque les membres de l’équipe ont pu voir comment leur rôle s’inscrivait dans la direction que prenait l’entreprise, la rétention s’est améliorée parce que les gens ne devinaient plus sur leur avenir. La stratégie a remplacé la perturbation.” (Kelly Joseph, vice-présidente principale des ressources humaines chez Stonebridge)

C’est le passage de la défense à l’attaque. Lorsque vous traitez vos effectifs avec la même rigueur que vous traitez vos profits et pertes, vous ne serez pas surpris par le chiffre d’affaires. Cela donne à votre équipe une raison de rester car elle ne se contente pas de travailler sur un travail. Ils suivent le chemin.

Pourquoi l’embauche pour l’alignement des valeurs brise-t-elle le cycle de turnover ?

La pression à l’embauche est réelle. Le rôle est ouvert, le taux d’occupation est élevé et les dirigeants ont besoin d’un organisme sur le terrain dès maintenant. Cette pression est exactement la raison pour laquelle tant d’équipes tombent dans un chaos auquel il semble impossible d’échapper.

Tout leader louable sait que si vous embauchez pour la rapidité plutôt que pour la qualité, vous vous exposez à des pressions sur les normes de service et l’engagement des employés, ce qui conduit finalement à la démission ou au licenciement.

Embaucher pour aligner les valeurs sur les besoins immédiats ne signifie pas avancer plus lentement. Il s’agit de prendre des décisions plus judicieuses sous pression. Lorsque vous embauchez des personnes qui correspondent aux valeurs organisationnelles, vous réduisez les problèmes de communication, limitez les conflits et protégez les normes de service, car les attentes deviennent plus claires dès le premier jour. Vous facilitez également le processus d’intégration, car les comportements dont vous avez besoin font déjà partie du fonctionnement de cette personne.

Le leadership stratégique en RH rend l’alignement des valeurs mesurable. Il donne aux responsables du recrutement des entretiens structurés, des tableaux de bord clairs et des attentes en matière de rôle axées sur les comportements et pas seulement sur l’expérience. C’est ainsi que vous cesserez de résoudre les symptômes et commencerez à vous attaquer à la cause profonde du roulement du personnel.

clôture

La croissance de l’hôtellerie nécessite plus qu’un simple concept fort et une série de nuits à guichets fermés. Cela nécessite un leadership stratégique en RH qui transforme le travail réactif en systèmes reproductibles et les équipes occupées en équipes stables.

Si vous passez à l’échelle supérieure, commencez par poser une question simple : quel est le problème humain qui revient sans cesse, et qu’est-ce qui changerait si vous résolviez la cause profonde au lieu du prochain incendie ?