En 2012, Google a commencé à étudier le travail d’équipe au sein de l’entreprise. Les résultats, baptisés « Projet Aristote », ont été publiés en 2016.
Les chercheurs internes de Google ont étudié 180 équipes de l’entreprise et analysé plus de 250 caractéristiques d’équipe au cours de plus de 200 entretiens.
Les résultats finaux ont indiqué cinq caractéristiques clés qui ont permis aux équipes d’atteindre des niveaux élevés de réussite. Par ordre d’importance, ce sont :
* Sécurité psychologique
* Fiabilité
* Structure et clarté
* signification
* impact
Ils ont constaté que ces cinq facteurs présents dans la façon dont les équipes travaillent étaient plus importants que les capacités individuelles des membres de l’équipe.
Maintenant, je suppose que les résultats qui mettent ces cinq caractéristiques au premier plan supposent un certain niveau de compétence.
La plupart des articles que j’ai lus et qui résumaient les résultats du travail d’équipe chez Google se sont arrêtés à ce que j’ai publié ci-dessus et se contentent d’énumérer les attributs et de parler un peu de la façon de les atteindre. Et si vous avez déjà essayé, vous savez que ce n’est pas facile.
Ceci est important car la plupart des employés de la plupart des petites entreprises sont embauchés en raison de leurs compétences attendues dans l’exercice du rôle pour lequel ils sont embauchés.
Mais les éléments qui causent généralement le plus de stress dans les petites entreprises ne sont pas la compétence des membres de l’équipe ni la façon dont ils font leur travail. Les grandes questions qui se posent généralement concernent la manière dont ces employés interagissent et interagissent avec leurs collègues.
Souvent, le travail d’équipe dans les petites entreprises est moins formel et constitue plutôt une exigence de base pour faire avancer les choses dans un environnement avec un personnel limité.
Et lorsque nous travaillons avec des petites entreprises au cours des 15 dernières années pour améliorer la communication, la collaboration et le travail d’équipe, ces cinq caractéristiques font souvent l’objet des plus grands discours.
Malheureusement, les dirigeants de petites entreprises ne sont pas conscients de ces facteurs.
Ils reprochent aux employés démotivés et aux attitudes médiocres de ne pas contribuer à l’environnement de travail collaboratif.
En fait, la raison en est l’environnement de travail qui manque de ces cinq facteurs.
Quatre de ces caractéristiques, la fiabilité, la structure et la clarté, la signification et l’impact, sont presque explicites et relativement faciles à combiner.
Sécurité psychologique D’un autre côté, j’ai eu du mal à le trouver dans la plupart des environnements de travail.
Sur le site interne Rework de Google où sont publiées les conclusions et recommandations, la sécurité psychologique est expliquée comme suit :
« La perception qu’a un individu des conséquences d’un risque interpersonnel ou la conviction que l’équipe est sans danger pour lui. Risque Face au fait d’être considéré comme ignorant, incompétent, négatif ou destructeur. Dans une équipe offrant une sécurité psychologique élevée, les coéquipiers se sentent en sécurité en prenant des risques avec les membres de leur équipe. Ils sont convaincus que personne dans l’équipe n’embarrassera ou ne punira quelqu’un d’autre pour avoir admis une erreur, posé une question ou présenté une nouvelle idée.
Cela existe rarement.
Lorsque c’est le cas, l’entreprise prospère.
Le défi de la création d’une sécurité psychologique réside dans le fait que les traits de personnalité individuels et les niveaux d’estime de soi l’influencent.
Il est intéressant de noter que chaque personne souhaite et a besoin d’une sécurité psychologique pour s’épanouir. Sans cela, une personne devient paralysée et ne peut plus dire ou faire quoi que ce soit.
Cependant, peu d’entre nous participent à sa création. La plupart de nos comportements tendent à le saper.
Vous avez peut-être vécu des situations dans lesquelles des personnes sont publiquement jugées pour leurs opinions et idées, ou interpellées publiquement à leur insu ou sans leur consentement lorsqu’elles ne respectent pas une promesse ou ne remplissent pas une obligation.
Voici trois façons dont les dirigeants peuvent favoriser la sécurité psychologique qui mènera à des niveaux plus élevés de travail d’équipe et de collaboration dans votre environnement de travail :
- Discutez de la « sécurité psychologique » avec l’équipe et comprenez de quoi il s’agit et pourquoi c’est important. Ensuite, demandez à l’équipe de partager des idées pour les intégrer à leur expérience d’équipe, de créer un accord d’équipe et de s’y tenir.
- Inculquer un engagement envers ABC Communication, « Soyez toujours curieux ». Si votre équipe est toujours curieuse, la première réponse sera une question qui recherche la compréhension plutôt que le jugement.
- Organisez des enregistrements privés avec chaque membre de l’équipe pour vous assurer qu’ils se sentent capables de participer à un niveau avec lequel ils sont à l’aise et encouragez des idées supplémentaires pour le rendre encore meilleur. Ensuite, ramenez les idées collectives anonymes à l’équipe pour discuter et améliorer l’accord d’équipe.
Quelle est votre expérience en matière de sécurité psychologique dans vos milieux de travail ? Quelles stratégies avez-vous combinées pour le créer ? Laissez un commentaire ci-dessous et commençons une conversation.
