Ce qui est vieux est à nouveau nouveau : le DOL propose de revenir au cadre des entrepreneurs indépendants pour 2021
Aujourd’hui, le département américain du Travail (DOL) a publié un avis de proposition de réglementation (NPRM) proposant d’abroger la règle des entrepreneurs indépendants de 2024 et de rétablir, en substance, le cadre analytique de la règle de 2021 pour déterminer le statut d’employé par rapport à celui d’entrepreneur indépendant en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA). La proposition appliquerait également explicitement ce cadre à la loi sur le congé familial et médical (FMLA) et à la loi sur la protection des travailleurs agricoles migrants et saisonniers (MSPA).
Pour les responsables RH et les consultants en recrutement, il ne s’agit pas d’une simple mise à jour technique organisationnelle. Il s’agit d’un recalibrage majeur du test de réalité économique – un recalibrage qui peut avoir un impact fondamental sur la stratégie de notation, le risque de litige et la conception de la main-d’œuvre.
Voici ce que vous devez savoir :
Proposition principale : abroger la règle de 2024 et rétablir la règle de 2021 (modifiée).
Le NPRM propose ce qui suit :
- Abroger la règle finale de 2024Actuellement codifié au 29 CFR Part 795.
- Réadopter la structure analytique de la règle 2021avec quelques modifications.
- Appliquer la même analyse à FMLA et MSPALes deux incluent la définition de l’emploi « souffrance ou autorisation » de la FLSA.
En bref : Le DOL suggère que le modèle de « totalité des circonstances » de 2024 n’apportait pas suffisamment de clarté et que la règle de 2021 s’aligne mieux sur le précédent de la Cour suprême et les réalités commerciales pratiques.
Un petit rappel : les frameworks concurrents
Règle 2024 (actuellement en vigueur)
La Règle de 2024 a adopté un test de réalité économique à six facteurs, traitant tous les facteurs dans le cadre d’une analyse complète de l’ensemble des circonstances :
- Possibilité de profit ou de perte (compétence en gestion)
- Investissements du travailleur et de l’employeur
- Permanence de la relation
- La nature et le degré de contrôle
- Caractère intégré du travail
- Compétence et initiative
Al-Qaïda a confirmé :
- Il n’y a aucun facteur ou sous-groupe qui ne soit positif.
- Le poids dépend des faits de la relation.
- « L’ensemble de l’activité » régit.
Bien que cohérent avec les formats d’appel, le ministère du Travail affirme désormais que ce cadre a créé une multitude de problèmes :
1. Imprévisibilité
Le ministère fait valoir que se concentrer sur « l’ensemble de l’activité » sans donner d’indications sur les facteurs de pondération laisse aux entreprises un « kaléidoscope » de faits mais aucune base pour prendre des décisions, empruntant le langage du juge Easterbrook. Pour les RH et le consultant, cela se traduit par :
- Une plus grande ambiguïté dans la classification
- Les décisions de reclassement sont plus conservatrices
- Exposition accrue aux litiges
2. Généralisation excessive des facteurs
Le ministère du Travail propose que la règle de 2024 étende certains facteurs de manière à élever le statut d’entrepreneur indépendant au-delà de ce que la loi exige.
En particulier dans les secteurs où les travailleurs font partie intégrante du modèle économique (par exemple, les plateformes de travail, le personnel de santé, la logistique), le facteur « partie centrale » peut être orienté vers le statut d’employé, même lorsque les travailleurs opèrent avec une autonomie significative.
3. Facteurs de répétition et de chevauchement
Le ministère du Travail critique la règle de 2024 car elle répète des concepts similaires (par exemple, « initiative commerciale », « compétences en gestion ») pour plusieurs facteurs, ce qui peut doubler leur poids sans clarté analytique.
Règle de 2021 (proposée d’être rétablie)
La règle de 2021 a également utilisé des facteurs familiers de la réalité économique, mais a introduit une distinction structurelle cruciale :
- Deux facteurs « fondamentaux ».:
- La nature et le degré de contrôle
- Une opportunité de profit ou de perte
- Trois facteurs supplémentaires:
- Compétence requise
- Permanence de la relation
- Intégration dans une unité de production intégrée
La règle de 2021 stipule que si les deux facteurs sous-jacents vont dans la même direction, il y a une forte probabilité que la notation suive. Les autres facteurs ont généralement moins de poids probant et les facteurs supplémentaires ne sont pertinents que s’ils sont directement liés à la dépendance économique.
La règle proposée défend explicitement la priorisation du contrôle et de l’opportunité comme étant plus conforme au précédent de la Cour suprême et à la « compréhension ordinaire de l’action pour elle-même ».
Pourquoi c’est important pour les RH et les conseillers juridiques
S’il est achevé, le cadre rétabli en 2021 entrera en vigueur Contrôle opérationnel, Discrétion administrative et Opportunité d’entrepreneuriat Les principaux facteurs déterminants des résultats de classification.
Cela signifie que l’analyse de classification doit se concentrer spécifiquement sur :
- Qui fixe les horaires ?
- Qui fixe les prix ?
- Le travailleur peut-il commercialiser des services à d’autres ?
- Le travailleur supporte-t-il les risques de son travail ?
- L’indemnisation est-elle liée à des décisions administratives ?
Les employeurs doivent s’attendre à ce que les plaignants et les agences structurent leurs dossiers autour de ces éléments « fondamentaux ».
Des mesures pratiques pour les employeurs dès maintenant
À mesure que le processus d’élaboration des règles se déroule, les consultants en ressources humaines et en emploi devraient envisager de relancer les classifications à enjeux élevés dans les deux tests. Si la classification échoue dans les deux cas, le traitement peut être prudent. Il est peut-être également temps de procéder à un examen plus approfondi du langage contractuel, des pratiques opérationnelles réelles et de la documentation de l’autonomie entrepreneuriale. Rappel : les deux règles soulignent que la pratique réelle l’emporte sur les droits contractuels théoriques.
Deuxièmement, pour les employeurs de plusieurs juridictions, vous devez vous rappeler que les règles fédérales ne remplacent pas les tests ABC des États (par exemple, Californie) ; Lois sur les salaires de l’État ; et des normes d’emploi communes. Par conséquent, le pivot DOL n’élimine pas les risques de non-conformité à plusieurs niveaux.
La proposition du ministère du Travail reflète une attention renouvelée portée à la clarté, à la prévisibilité, à la centralisation du contrôle et aux opportunités entrepreneuriales dans la détermination du statut d’entrepreneur indépendant. Que la règle finale renverse complètement le cadre de 2021 – ou le modifie davantage – les employeurs doivent s’attendre à une concentration renouvelée sur ce que signifie réellement « travailler pour soi ». Cependant, pour les consultants en RH et en recrutement, la leçon est claire : une stratégie de classification ne peut pas s’appuyer uniquement sur un texte réglementaire. Elle doit être fondée sur des faits économiques défendables, capables de résister aux interprétations administratives changeantes.
Nous continuerons de surveiller les développements et conseillerons aux clients de réévaluer de manière proactive les classifications des entrepreneurs indépendants à la lumière de ce changement proposé.
