La liste des choses à faire en matière de harcèlement par l’employeur de notre époque

Comme je l’ai mentionné récemmentla Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi a annulé un document d’orientation détaillé sur le harcèlement publié sous l’administration Biden. En conséquence, de nombreux employeurs se demandent peut-être exactement ce qu’ils peuvent et ne peuvent pas faire, ainsi que ce qu’ils devraient et ne devraient pas faire. je prévision Sur ce sujet début janvier.

Maintenant que l’abrogation est officielle, voici votre liste de choses à faire en matière de harcèlement pour 2026 pour les employeurs. J’espère que ça aide.

#1 : Si vous avez une bonne politique en matière de harcèlement, ne changez rien.

Eh bien, peut-être une chose ou deux, qui sont discutées ci-dessous. Mais ne croyez pas le battage médiatique. L’action de l’EEOC ne signifie pas que nous sommes dans une situation de harcèlement gratuit. Ne supprimez pas les parties de votre politique qui interdisent la discrimination ou le harcèlement fondé sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Vous devriez les garder.

Cour suprême des États-Unis Elle a gouverné en 2020 La discrimination (et éventuellement le harcèlement) fondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre est une forme de discrimination « sexuelle » interdite en vertu du titre VII. L’EEOC ne peut pas contourner la Cour suprême et, d’après ce que je peux dire, il n’essaie pas de le faire. Vous pouvez également vous trouver dans un État, une ville ou un comté qui interdit le harcèlement basé sur ces catégories, et vous souhaitez rester en conformité avec ces lois ainsi qu’avec la loi fédérale.

Enfin, si vous êtes comme la plupart des employeurs, vous souhaitez que tous les employés se traitent avec respect. C’est une bonne chose que les gens n’aient pas peur de venir travailler. Interdire le harcèlement au travail est une façon de contribuer à créer un environnement de travail positif.

#2 : Si vous organisez une formation annuelle sur le harcèlement pour les superviseurs/gestionnaires et les employés, continuez comme ça !

Une formation régulière est l’un des meilleurs moyens de prévenir le harcèlement au travail. Même si du harcèlement se produit, le fait que vous ayez dispensé une formation sera un point majeur en votre faveur, et peut-être même une défense juridique de la responsabilité de votre entreprise (en fonction des détails de l’allégation de harcèlement).

#3 : Si vous souhaitez encourager les employés à utiliser les noms et pronoms préférés des uns et des autres, n’hésitez pas à suivre.

L’action de l’EEOC n’a pas “interdit” cette affaire. Ma seule mise en garde ici est d’être réceptif aux demandes d’aménagements raisonnables de la part d’employés susceptibles d’avoir des croyances religieuses concernant l’utilisation des noms et des pronoms. Il y a quelques années, j’ai ajouté une disposition à nos politiques sur les pronoms appelant les employés ayant des préoccupations religieuses à contacter les ressources humaines au sujet d’éventuels aménagements raisonnables. Je couvre également cela lorsque je m’entraîne. Si vous n’avez pas déjà une clause comme celle-ci dans votre politique et votre formation, ajoutez-la et vous serez prêt.

De plus, si vous préférez rester à l’écart de la question du nom/pronom dans le cadre de la politique officielle de l’entreprise, vous devriez pouvoir continuer dans cette voie.

#4 : Si vos employés disposent à la fois d’espaces privés non mixtes et partagés (comme des toilettes et des vestiaires sans cabine) et si vous prévoyez qu’il y aura un problème avec l’utilisation de ces espaces par un employé transgenre, contactez votre conseiller en emploi. avant Faites tout ce que vous regretterez.

Je pense que cela s’appliquera à un nombre relativement restreint d’employeurs, mais si c’est le cas, soyez très prudent. Il s’agit d’une situation du type « bon sang si vous le faites, bon sang si vous ne le faites pas ». Si vous empêchez un employé transgenre d’utiliser ces espaces, vous serez probablement accusé de discrimination fondée sur l’identité de genre. Mais si vous ne le faites pas, vous pourriez faire l’objet d’accusations de harcèlement sexuel de la part d’employés cis qui utilisent cet espace et ont le sentiment que leur vie privée est violée. Nous l’avons déjà vu avec les vestiaires des écoles (au titre du Titre IX, qui s’applique aux écoles), et je soupçonne que cela finira également par se frayer un chemin sur les lieux de travail. La majorité de la Cour suprême dans la décision de 2020 liée au numéro 1 ci-dessus a clairement indiqué qu’il en était ainsi. Non Aborder les droits des employés transgenres à utiliser des espaces privés et partagés entre les sexes. En d’autres termes, nous n’avons pas de directives spécifiques sur cette question pour le moment.

#5 : Si ce n’est pas déjà fait, soyez plus attentif à la possibilité de discrimination ou de harcèlement « à rebours ».

Depuis des années, j’ai inclus dans ma formation sur le harcèlement qu’il est illégal de discriminer ou de harceler des personnes appartenant à un groupe « majoritaire » ainsi que des personnes appartenant à des groupes « minoritaires ». Tout va mal et tout est illégal. Si vous ne me croyez pas, regardez ceci Décision de la Cour suprême de l’été dernieroù le tribunal a jugé qu’un plaignant alléguant une discrimination à rebours n’avait pas une charge de preuve plus lourde qu’un plaignant alléguant une discrimination « héritée ».

N°6 : Vous ne pouvez pas refuser de réconcilier vos dettes.

L’EEOC actuel est plus réceptif aux droits religieux que son prédécesseur. Comme indiqué ci-dessus, si vous avez un employé qui a des objections religieuses à l’adhésion à la politique relative aux noms/pronoms, essayez de tenir compte de ses convictions. Dans ce domaine du droit en évolution, il peut être judicieux de consulter au préalable votre conseiller en emploi avant de prendre une décision finale.

J’ai déjà signalé Un enseignant chrétien de l’Indiana a été contraint de démissionner en 2018 en raison de son refus d’utiliser le nom et les pronoms préférés d’un élève transgenre. Il a intenté une action en justice et a perdu, a gagné en appel, a perdu de nouveau devant le tribunal de première instance, a de nouveau fait appel, a de nouveau gagné en appel, puis la cour d’appel a refusé de reconsidérer sa décision en sa faveur. Et que sais-tu ? Il y a environ deux semaines, le district scolaire s’est mis d’accord avec lui.

Les temps, ils « changent ».

Quelle que soit la tension entre les droits religieux et les droits des transgenres, les employeurs doivent être réceptifs à cette question. tout le monde Demandes de résidence religieuse. Avant 2023, les employeurs n’étaient pas tenus de considérer l’endettement (en vertu de la loi fédérale) si cela risquait de créer plus de «minimum“Une difficulté pour l’employeur. Il s’agissait d’une norme beaucoup plus simple pour les employeurs que, par exemple, la norme d’accommodement qui s’applique aux aménagements pour personnes handicapées en vertu de l’Americans with Disabilities Act. Mais en 2023, la Cour suprême a décidé gouverner Les employeurs doivent faire plus que le « minimum » pour tenir compte des croyances religieuses. Peut-être pas autant que l’exige l’Americans with Disabilities Act, mais certainement plus qu’avant.

#7 : Si votre politique et vos pratiques en matière de harcèlement sont mauvaises, écrivez-les.

Les six recommandations ci-dessus s’adressent aux employeurs qui tentent de mettre à jour leurs politiques, d’organiser régulièrement des formations sur le harcèlement, d’éviter tout type de discrimination et d’être au moins ouverts aux demandes d’accommodements religieux. Pour les employeurs qui ne le font pas, « continuer » n’est pas la solution. L’EEOC actuel a un point de vue différent de celui de son prédécesseur sur certaines questions, mais le harcèlement est toujours illégal, et il n’y a aucune raison de croire que l’actuel EEOC – ou le barreau des plaignants – n’intentera pas de poursuites contre les employeurs qui ne prennent pas les mesures préventives et correctives appropriées.

Ce chiffre 7 ne s’applique pas à vous, chers lecteurs.