Visites rapides : mises à jour sur le droit du travail à New York (États-Unis)

D’Albany à Manhattan, les employeurs de certaines des plus grandes juridictions du pays sont confrontés à des changements juridiques majeurs. Garder une longueur d’avance sur ces évolutions est essentiel pour maintenir la conformité et minimiser les risques. Cette mise à jour met en évidence plusieurs changements clés dans le droit du travail de l’État de New York et de la ville de New York dont les employeurs devraient être conscients dès maintenant.

Les amendements au Safe and Sick Time Act (ESSTA) de la ville de New York sont entrés en vigueur

Les modifications apportées à l’Earned Safe and Sick Time Act (ESSTA) de la ville de New York sont entrées en vigueur le 22 février 2026. Les modifications apportées à la loi obligent les employeurs à fournir 32 heures de travail.Non rémunéréDu temps sécuritaire et satisfaisant pour les employés qualifiés, en plus de payé Le temps sûr et épanouissant qu’ESSTA offre véritablement. Des congés de sécurité et de maladie supplémentaires non rémunérés doivent être mis à la disposition des employés immédiatement après leur embauche et au début des années suivantes, mais ne doivent pas être reportés d’une année à l’autre. Les employés peuvent utiliser les congés de sécurité et de maladie non rémunérés une fois reçus.

En vertu des modifications, si un employé demande un congé couvert par l’ESSTA, l’employeur doit lui accorder un congé de sécurité et de maladie, à moins que l’employé n’ait du temps disponible en banque ou ne demande spécifiquement l’utilisation d’un autre congé au lieu d’un congé de sécurité et de maladie.

En plus d’accorder des congés de sécurité et de maladie non rémunérés, l’amendement étend également les utilisations applicables des congés de sécurité et de maladie pour inclure également certaines circonstances de prestation de soins, la participation à des procédures judiciaires liées à la sécurité du logement, lorsqu’un employé ou un membre de sa famille est victime de violence au travail et pour couvrir diverses interruptions des lieux de travail, des écoles et des garderies résultant de catastrophes publiques et d’urgences de santé publique.

Les modifications ESSTA ont été apportées pour se conformer aux modifications apportées à la loi TSCA (Temporary Schedule Change Act) de la ville de New York, qui a également été récemment modifiée pour supprimer l’obligation pour les employés de fournir deux jours TSCA chaque année. Même si les employés ont toujours le droit de demander des changements temporaires d’horaire pour des raisons personnelles, les employeurs ne sont pas tenus de répondre à de telles demandes, mais doivent y répondre dans les plus brefs délais.

L’État de New York retarde la mise en œuvre de la loi sur les personnes piégées au travail

Le 13 février 2026, la gouverneure de l’État de New York, Kathy Hochul, a promulgué des amendements à la loi Trapped in Work Act (TAWA), retardant la mise en œuvre de la TAWA et élargissant les exceptions à son application. TAWA entrera en vigueur le 13 février 2027. La loi interdit aux employeurs d’appliquer des accords, comme condition d’emploi, qui obligent les employés à rembourser leur employeur s’ils quittent leur poste avant une heure spécifiée. La loi qualifie ces accords de « cautionnement d’autorisation de travail ».

Les modifications apportées à la loi clarifient également les types d’accords que les employeurs sont autorisés à conclure avec leurs employés, notamment les suivants :

• Des accords pour rembourser tout bien que l’employé achète ou loue volontairement auprès de l’employeur ;
• Certains accords de paiement liés à des primes, à une aide à la réinstallation ou à d’autres incitations et avantages non éducatifs non liés au rendement au travail ;
• Accords de remboursement volontaire des frais de scolarité soumis à certaines restrictions ;
• Accords conclus dans le cadre d’une convention collective.

Les amendements suppriment également le libellé qui exigeait auparavant que les filiales des employeurs couverts se conforment au TAWA, et précisent que les employés actuels et potentiels peuvent déposer une plainte auprès du Département du travail de l’État de New York. Les pénalités varient de 1 000 $ à 5 000 $ en cas de violation.

Les restrictions sur l’utilisation des antécédents de crédit dans les décisions d’emploi entrent en vigueur en avril (New York)

Les modifications apportées au Fair Credit Reporting Act de l’État de New York empêcheront bientôt les employeurs d’utiliser les antécédents de crédit à la consommation d’un individu dans ses décisions d’embauche. La gouverneure de New York, Kathy Hochul, a signé les modifications apportées à la loi en décembre, mais les modifications entreront en vigueur le 18 avril 2026. La loi empêchera spécifiquement un employeur de demander ou d’utiliser des informations de crédit à la consommation sur les candidats à un emploi et les employés ou de faire preuve de discrimination à leur encontre sur la base de telles informations liées à l’emploi, à la rémunération, aux termes, conditions ou privilèges d’emploi.

Les informations qu’il est interdit aux employeurs de rechercher comprennent la solvabilité, la solvabilité, la capacité de crédit, l’historique de paiement, tels qu’indiqués sur un rapport de crédit à la consommation ou une cote de crédit, ou les informations que l’employeur obtient directement de l’individu.

L’amendement comprend un certain nombre d’exceptions. Par exemple, les employeurs sont toujours autorisés à utiliser les antécédents de crédit d’un candidat ou d’un employé dans les situations suivantes :

• Un employeur qui est tenu par la loi nationale ou fédérale (ou par un organisme d’autoréglementation tel que défini à la section 3(a)(26) de la Securities Exchange Act de 1934) d’utiliser les antécédents de crédit à la consommation d’un individu à des fins d’emploi ;
• Les personnes postulant à des postes ou travaillant comme agents de la paix ou agents de police, ou occupant un poste qui comprend une fonction d’application de la loi ou d’enquête pour un organisme d’application de la loi ;
• Les personnes qui occupent un poste faisant l’objet d’une enquête sur leurs antécédents par un organisme gouvernemental, à condition qu’il s’agisse d’un poste particulier qui suscite un degré élevé de confiance du public ;
• Les personnes qui occupent un poste exigeant que l’employé soit cautionné en vertu de la loi nationale ou fédérale ;
• Les personnes qui occupent un poste dans lequel l’employé doit posséder une habilitation de sécurité en vertu de la loi fédérale ou de toute loi d’État ;
• Les personnes occupant des postes non administratifs qui ont régulièrement accès à des secrets commerciaux, des renseignements ou des informations sur la sécurité nationale ;
• Les personnes occupant des postes qui : (a) ont un pouvoir de signature sur les fonds ou les actifs de tiers évalués à dix mille dollars ou plus ; ou (b) implique une responsabilité fiduciaire envers l’employeur avec le pouvoir de conclure des accords financiers d’un montant de dix mille dollars ou plus au nom de l’employeur ;
• Les personnes occupant des postes dont les fonctions régulières permettent à l’employé de modifier les systèmes de sécurité numérique établis pour empêcher l’utilisation non autorisée des réseaux ou des bases de données de l’employeur ou des clients ; ou
• Les employeurs qui demandent, reçoivent ou utilisent des informations de crédit conformément à une assignation à comparaître, une ordonnance d’un tribunal ou une enquête des forces de l’ordre.

Les amendements font de New York le 11e État à interdire l’utilisation des antécédents de crédit des consommateurs dans les décisions d’emploi et à s’aligner sur les restrictions déjà en place dans la ville de New York.

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