Pas de chance pour cet employeur avec l’accord de séparation

Bon vendredi 13^ouiégalement connue sous le nom de Saint-Valentin.

Je n’aime pas ce que mon employeur a fait, alors j’y vais avec le vendredi 13.

La parajuriste de Santa Fe, au Nouveau-Mexique, qui était enceinte (nous l’appellerons « Nikki »), n’était apparemment pas une employée exceptionnelle. Elle aurait bâclé un projet important alors qu’elle avait environ sept mois. Peu de temps après ce mardi après-midi, son patron (nous l’appellerons « Rhonda ») a déclaré à Nikki lors d’une conférence Zoom qu’elle avait deux choix : (1) rester dans l’entreprise, avec le risque d’être licenciée à tout moment, ou (2) démissionner immédiatement et prendre six semaines de salaire.

Nikki a dit qu’elle devait parler des options avec son mari, car elle était proche de sa date d’accouchement et c’était un gros problème. Rhonda a dit qu’elle devrait donner sa réponse le lendemain matin.

Plus tard le même jour, Nikki SMS Rhonda a demandé si elle pouvait avoir le week-end pour prendre sa décision. Rhonda a répondu qu’elle ne pouvait garantir que l’offre serait disponible après mercredi matin.

Parce que Nikki devait travailler mardi jusqu’à 17 heures et qu’elle avait pour instruction d’informer l’entreprise de sa décision le lendemain matin, elle n’a pas eu une possibilité raisonnable de parler avec un avocat de ses options.

Lors d’un appel Zoom mercredi matin, Nikki a déclaré à Ronda qu’elle démissionnait et prenait les six semaines de salaire.

Pendant que l’appel était en cours, Rhonda a envoyé un « papier » par courrier électronique à Nikki et lui a dit qu’elle devait le signer et le retourner immédiatement avant qu’il ne soit supprimé du système de messagerie de l’entreprise. Le « document » n’était pas long, mais il indiquait que Nikki n’engagerait pas de poursuites judiciaires contre l’entreprise.

Nikki a signé le « papier » électroniquement et l’a envoyé par courrier électronique lors d’un appel Zoom. L’entreprise l’a payée pour les six semaines.

Le « papier » était un accord de séparation contenant un exposé des prétentions très court et très général. Et je pensais que j’exagérais.

Comme vous pouvez le constater, la déclaration ne mentionne aucune réclamation juridique spécifique à laquelle Nicki a dû renoncer. Naturellement, comme elle était enceinte de sept mois, elle a rapidement eu droit à un congé de maternité en vertu de la loi sur le congé familial et médical, ainsi qu’à un congé payé en vertu de la loi de l’État. Elle est protégée contre la discrimination en raison de sa grossesse.

Perdez-en, gagnez-en

Nikki a intenté une action en justice pour discrimination liée à la grossesse, rupture de contrat, fraude et bien d’autres choses. L’entreprise a tenté, sans succès, d’obtenir le rejet du procès intenté contre elle au motif qu’elle avait dévoilé ses allégations. L’affaire a été jugée la semaine dernière et le jury s’est prononcé en faveur du cabinet d’avocats sur la plupart des allégations : pas de discrimination liée à la grossesse, pas d’implication de la FMLA, pas de rupture de contrat, pas de fraude, etc.

Mais le jury a estimé que l’entreprise avait violé la charte de bonne foi et d’utilisation équitable et avait été contrainte de payer plus de 41 000 $ à Nicky.

Manque de chance ou mauvaise foi de la part du cabinet d’avocats ?

Il ne semble y avoir aucune contestation sur le fait que Ronda n’a jamais mentionné mardi après-midi que Nikki devrait signer un accord pour recevoir six semaines de salaire. Il semble également assez grave que Nikki ne soit pas autorisée à prendre le week-end pour prendre sa décision d’arrêter ou de rester.

Encore une fois, le jury n’a pas conclu que l’entreprise avait rompu son contrat avec Nikki. Mais elle a constaté que l’entreprise ne l’avait pas traitée équitablement et qu’au Nouveau-Mexique, « la bonne foi et l’équité » sont implicites dans tous les contrats. C’est probablement ce qui, selon le jury, démontre le manque de bonne foi de l’entreprise :

• Ronda n’a rien dit à Nikki lors de leur discussion mardi après-midi sur la nécessité de signer un accord ou de renoncer à ses éventuelles poursuites judiciaires contre l’entreprise.
• Mercredi matin, Ronda a refusé de laisser l’offre ouverte pendant le week-end, malgré la demande de Nikki.
• Rhonda a décrit le document comme un « papier » et n’a pas semblé expliquer de quoi il s’agissait ni son importance. Elle a fait pression sur Nikki pour qu’elle le signe immédiatement avant d’être exclue des systèmes de l’entreprise.
• Le titre du « document » ne contenait aucune référence à l’émission des réclamations.
• Le communiqué lui-même était très abstrait et ne précisait pas les affirmations selon lesquelles Nicky se rendrait en signant.
• On n’a pas conseillé à Nikki de consulter un avocat avant de signer, et on ne lui a même pas donné suffisamment de temps pour consulter un avocat.

Ne présumez jamais

Peut-être Rhonda a-t-elle supposé que le parajuriste, entre tous, devrait savoir et être censé signer un accord de renonciation aux réclamations pour six semaines d’indemnité de départ. À mon avis, cette hypothèse n’était pas déraisonnable de la part de Rhonda.

Mais vous savez ce qu’ils disent. . .

Anciennement connu sous les noms de « U » et « ME ».

Lorsque deux avocats négocient au nom de leurs clients, il est entendu que tout règlement comprendra un accord de renonciation. Mais cela peut ne pas être le cas lorsque des non-avocats négocient ou lorsqu’un avocat négocie avec une personne qui n’est pas représentée par un avocat. Dans toutes les situations, il est sage de résumer les termes clés, et il est particulièrement judicieux de le faire par écrit. Voici un exemple de ce que Rhonda aurait pu envoyer à Nikki dans un e-mail (cela devra être personnalisé en fonction des circonstances) :

Salut Nikki. Cela confirmera ce dont nous avons discuté cet après-midi. Votre performance au travail n’a pas répondu à nos normes et on vous a proposé les options suivantes : (1) continuer à travailler pendant que nous résolvons vos problèmes de performance avec la possibilité d’un licenciement involontaire, ou (2) démission volontaire avec six semaines de salaire.

Si vous démissionnez, votre démission prendra effet à la date de signature de l’accord décrit ci-dessous. En attendant, vous serez placé sur… [a paid/an unpaid] vacances.

Vous signerez un accord de séparation révélant toutes les réclamations légales que vous pourriez avoir contre l’entreprise. Je vous enverrai bientôt la proposition d’accord. Une fois que vous l’avez reçu, vous pouvez l’examiner avec un avocat avant de le signer. Si vous envisagez de démissionner, nous devrons reprendre votre accord signé dans les sept prochains jours.

[cover any other important information here]

amour,

Rhonda

(D’accord, je ne vais pas vraiment inclure la partie “amour”, mais… Il est le réveillon de la Saint-Valentin.)

Même lorsque je négocie avec un autre avocat, je précise que Par écrit Que l’accord exigerait que le client signe un accord « avec une renonciation totale aux réclamations ». Les avocats des plaignants disent : « Oui, oui, oui, je comprends. Répétez-moi combien votre client veut payer, et peut-il tout mettre sur le 1099 ?

Avis de non-responsabilité concernant la discrimination fondée sur l’âge : J’ai supposé ici que Nikki avait moins de 40 ans. Si elle avait 40 ans ou plus, l’entreprise serait légalement tenue, en vertu de la loi fédérale sur la protection des prestations des travailleurs âgés, de l’informer par écrit de son droit de consulter un avocat et de prendre jusqu’à 21 jours pour envisager de signer l’accord, et également qu’elle dispose de sept jours civils pour révoquer sa signature après la signature. Entre autres choses. Si la Société ne le fait pas, toute renonciation aux réclamations en vertu de la loi sur la discrimination liée à l’âge dans l’emploi sera nulle.